面試工作內容不符：請假跑一趟才加條件，我是來求職還是被耍？

你為了一場面試請了半天假，搭車趕到現場，還提早抵達。坐下後才聽見：職缺寫的固定班其實要輪班，門市工作還得跨店支援，原本看到的薪資也要靠全勤或業績才拿得到。對方接著問：「這些都能配合嗎？」

最讓人火大的，不只是條件變差，而是早知道就不會來。請掉的假補不回來，車錢也花了，眼前還得立刻回答：公司只是把工作談得更細，還是先把人叫到現場，再換成另一份工作？我是真的來求職，還是被耍了？

碰到面試工作內容不符，先別急著點頭，也不用立刻和面試官爭論違不違法。先找出哪些條件真的變了，把口頭說法問成可比較的數字，再決定要接受、婉拒，還是留下資料反映。

本文將讓你學到

• 面試工作內容不符：先比對哪些條件真的變了
• 面試臨時加條件：把五句模糊話問成數字
• 徵才廣告不實怎麼判斷：面試改口不會自動補正
• 面試談好的條件怎麼留書面
• 條件不合時，接受、婉拒或申訴怎麼選
• 錄取後工作條件改變：先確認勞動契約是否成立

面試工作內容不符：先比對哪些條件真的變了

先把職缺頁、面試邀請和現場說法並排看。以下五欄會直接改變你的通勤、收入與生活安排：

• 職稱與每天主要要做的工作。
• 固定地點、跨店支援或外派範圍。
• 班別、休假、加班與待命方式。
• 固定薪資、津貼與浮動獎金怎麼分。
• 正職、兼職或其他契約形式。

職缺若寫「固定早班」，面試官卻說偶爾要支援晚班，先別停在「偶爾」兩個字。每月一次和每週三天，對生活的影響完全不同。現場若直接改成早晚輪班，更不能只用一句「需要配合」帶過。

工作內容要看每天的主責有沒有改。行政人員偶爾協助接電話，和掛著行政職、每天卻以陌生開發與推銷業績為主，對求職者來說是兩份工作。請對方說明每天大約花多少時間做各項任務，比問「是不是還要做其他事」更容易得到明確答案。

面試臨時加條件：把五句模糊話問成數字

面試官說「要輪班」「偶爾支援」「薪資看表現」時，先別只回答能不能配合。把這些模糊話問成五項可以比較的資料：發生頻率、一次多久、適用範圍、補償方式，以及能不能寫進錄取通知。

• 頻率：每週或每月大約幾次？旺季與平常是否不同？
• 時間：最早與最晚班到幾點？延長工時怎麼計算？
• 範圍：支援哪些店、哪些區域，最遠可能到哪裡？
• 報酬：底薪多少？全勤、業績、津貼各自需要什麼條件？
• 書面：最後確認的職稱、班別、地點與薪資能否放進通知信？

你可以說：「我需要評估通勤和家庭安排，想確認這項支援一個月大約幾次、一次多久，最後能否用信件確認？」這不是挑戰面試官，而是確認你答應的工作究竟長什麼樣子。

徵才廣告不實怎麼判斷：面試改口不會自動補正

面試把工作談得更細，或公司另外提出一個職缺，不會因此自動違法，求職者也可以拒絕。法律上要比的是原廣告與實際錄用條件：薪資、職務、工時或工作地點等重要事項是否不一致，並且足以誤導求職者。

《就業服務法》第5條規定，雇主招募或僱用員工不得為不實廣告或揭示。勞動部一件訴願案中，職缺廣告寫行政助理月薪36,000元至50,000元，雇主面試後改以試用期33,000元任用。主管機關認為，面試時另有合意不會消除原廣告造成的誤導，最後維持30萬元裁罰。

這個決定能說明判斷方式，但不代表所有議價、試用期或新增任務都會得到相同結果。求職者要先保存原職缺和現場條件，再由主管機關依完整事證判斷。依現行《就業服務法》第65條，不實廣告或揭示經認定違規，法定罰鍰為30萬元以上150萬元以下。

薪資另有一條常見界線。職缺的經常性薪資未達4萬元，雇主應公開揭示或告知薪資範圍；經常性薪資包括本薪和按月固定給付的津貼、獎金，不包括加班費、年終獎金與三節獎金。

面試談好的條件怎麼留書面

赴約前先截下完整職缺頁，保留公司、職稱、工作內容、地點、工時、薪資與截圖日期。面談結束後趁記憶還清楚，記下時間、地點、面談者，以及現場有哪些條件與廣告不同。

如果仍想爭取工作，可以寄一封簡短確認信：「謝謝今天說明。為避免我理解錯誤，想確認本職務為早晚輪班、每月可能支援外店兩次，固定月薪為32,000元，業績獎金另計。若有不同，再請您更正。」對方回覆後，你才有一份雙方看過的版本。

對方若只肯口頭承諾，不願把主要條件放進錄取通知或信件，你已經得到一項重要的決策資訊：日後可能沒有共同版本可供核對。先把這項風險放進到職評估，不必急著在現場指控公司。

條件不合時，接受、婉拒或申訴怎麼選

先問自己兩件事：新條件有沒有超過底線？公司願不願意說清楚並留下文字？你能承擔新條件，也拿到完整資訊，就繼續談；收入、作息或通勤已經無法接受，直接婉拒也很正常。

你還沒接受錄取，可以直接說需要重新評估，當場結束面談。若你已明確接受錄取，則要先看勞動契約是否已成立，不要只用「還沒報到」判斷。已經花掉的半天收不回來，更不該成為勉強接受不確定條件的理由。

第一步，若你懷疑職缺廣告與實際需求不符，可先用人力平台的檢舉或客服功能回報。

第二步，需要確認是否涉及不實徵才時，帶著職缺截圖、邀請訊息、確認信與面談紀錄，洽工作所在地的地方勞工主管機關；也可先向1955勞工諮詢申訴專線詢問。

反映時只寫可核對的差異，例如「廣告為固定早班，面試告知必須早晚輪班」，不要把猜測的動機當事實。資料越具體，承辦人越能判斷原廣告是否足以誤導。

錄取後工作條件改變：先確認勞動契約是否成立

先看雙方是否已經說好重要條件

你只要已經接受錄取、簽署契約或完成報到，就先確認勞動契約是否成立，不能只看有沒有踏進公司。請核對三件事：

• 錄取通知是否寫明職務、薪資、開始日等重要條件。
• 你是否已用信件、訊息或其他方式明確接受。
• 公司是否仍保留核准、議價或其他尚未完成的條件。

臺灣士林地方法院102年度勞訴字第63號判決中，法院依該案錄取通知的具體內容，認定通知到達時勞動契約已成立生效，報到日只是開始提供勞務的日期。其他錄取信是否成立契約，仍要看通知內容、求職者有沒有接受，以及雙方是否已談妥重要條件，不能把這份個案判決直接套到每封信。

再確認第14條是否適用、30日怎麼算

先保存錄取通知、契約、班表、工作指派與薪資資料，再用文字請對方確認實際職務和原約定的差異。勞動契約已經成立，不代表你一定符合《勞動基準法》第14條；能不能依這一條終止，還要另外核對法定要件。

第14條規定，雇主訂約時有虛偽意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞，或雇主違反勞動契約、勞工法令致有損害勞工權益之虞，符合要件時，勞工可以不經預告終止契約。

勞工依第1款或第6款終止契約，原則上應在知道相關情形後30日內提出；但雇主有第6款情形時，法律也允許勞工從知道損害結果那天起算30日。契約何時成立、你何時知道情形或損害結果，以及離職文件怎麼寫，都要看個案證據。準備離職或主張權利前，先帶資料詢問地方勞工主管機關或專業人士。

面試工作內容不符常見問題

面試才說薪資要看業績，這樣可以嗎？

先分清固定薪資與浮動獎金。若廣告數字其實要達成業績才拿得到，卻讓人理解為固定保障薪資，就可能產生不實揭示爭議。請對方把底薪、固定津貼、全勤與業績獎金分開說明。

公司說「面試本來就是談條件」，所以現場怎麼改都可以嗎？

面試可以協商，但協商不會讓原本客觀不實的徵才廣告自動變正確。若公司提出不同職缺或不同條件，應清楚說明，讓求職者重新決定，而不是把原廣告寫成實際不會提供的內容。

看到「其他主管交辦事項」，是否代表什麼工作都得做？

這句話通常用來保留合理協作空間，不能單靠八個字判斷全部範圍。面試時仍要問主要任務、時間比例、是否背業績，以及臨時支援會不會成為日常主責。

可以直接在網路公開公司名稱提醒別人嗎？

公開公司或個人資訊還會涉及事實查證、個資、隱私與名譽風險。若目標是留下可處理的紀錄，優先向刊登平台與主管機關提交完整資料；要公開前，另外評估哪些資料與爭議有關、哪些個資應遮蔽。

最後提醒

面試是雙方確認能不能合作，公司把條件一項項加上去，求職者不必只能點頭。發現落差時，先比對、問成數字、留下文字；接受錄取後，再確認契約是否成立與期限怎麼算。你已經為面試花掉的時間，不該再逼你接受下一個說不清楚的條件。

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本文提供一般勞動法資訊，不替個別案件認定違法。實際爭議請攜帶完整資料洽地方勞工主管機關或專業人士。

資料參考：
勞動部勞動法令查詢系統｜就業服務法第5條
勞動部勞動法令查詢系統｜就業服務法第65條
勞動部訴願決定書｜勞動法訴字第1140014460號
勞動部勞動法令查詢系統｜勞動基準法第14條
司法院裁判書系統｜臺灣士林地方法院102年度勞訴字第63號
台灣就業通｜求職防騙教戰守則
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