流感請假常見問題：試用期考績與證明規定

在應對流感傳染季時，勞雇雙方除了在薪資給付與請假程序上容易產生摩擦外，更常常在考績評核、試用期約定，甚至文件的補件期限上衍生出許多灰色地帶與法規爭論。員工若缺乏對勞動法令細節的客觀認識，就容易因為長官的一句「試用期請病假就得走人」或「年底考績扣分」而勉強帶病上班，這反而增加了辦公室群聚感染的隱形風險。

本文彙整了勞工在申請流感請假常見問題，涵蓋試用期的法規認定、全勤與考績制度到底有無抵觸，以及行政程序上容許的文件補交寬限。清楚了解這些規範，有助於受薪階級依法保障自身休養的權利，並確保職涯發展不受非法的內部規章所干擾。

試用期請病假的影響：破解到職初期無排假權的常見迷思

對於剛進入新公司、處在三個月試用期內的新人而言，確診流感往往是一場心理壓力極大的考驗。許多職場文化與不具備法治觀念的主管，常明示或暗示「試用期員工請病假，會被視為出勤狀況不佳，公司有權直接開除」。這種說法在現行法規下，是完全沒有立足點的。

根據勞動部函釋，不論員工是否處於俗稱的「試用期」，自到職第一天起即受《勞動基準法》與《勞工請假規則》的完全保障。新進員工同樣享有每年三十天內半薪普通傷病假的基礎額度。如果雇主單方面以「試用期內請病假三天」作為終止勞動契約的唯一依據，勞工局極有可能將其判定為具備嚴重瑕疵的「非法解雇」。因此，即便處於試用階段，當身體真的無法承受工作時，仍應備妥醫療證明，並依法提出假單保障休養權利。

考績與全勤的合法界線：病假是否會直接造成年度評價扣分

在釐清試用期疑慮後，多數老員工更在乎的，是請病假是否會被系統自動與考績、年終獎金扣分掛勾。勞基法雖然明文規定不得因請「特休」或「家庭照顧假」扣發全勤與影響考績，但對於「普通傷病假」，法律並未強制禁止雇主依規章扣發該月的全勤獎金。這也是勞資雙方最容易產生認知的斷層。

實務上，主管將出勤狀況（包含頻繁請病假）列入年度績效考核的評量指標，只要該指標有事先於工作規則中載明且評斷過程不違反客觀比例原則，勞政單位多半不會強行介入認定違法。這意味著，企業確實有操作空間去降低多病員工的考績。勞工在評估自己是否要請連續病假時，必須具體衡量當月全勤金額與年度可能的獎金落差，以做出最符合自身利益的排假決策。

證明補辦的行政寬限期：法規允許的事後遞件與補救作業

罹患流感時，勞工大多處於高燒與昏睡狀態，根本無暇在第一時間掛號並向公司人資線上遞交醫院開立的診斷書影本。許多公司系統會將「當日未上傳附件」的假單一律退件並轉為曠職，造成員工在病痛中還得應付行政刁難的困擾。

這種強硬的規定違反了勞動法令的請假精神。《勞工請假規則》容許勞工在突發重病時，先以通訊軟體、電話或委託他人進行口頭的預先通知即符合法規的「事前報備」要件。至於書面的醫師診斷書證，法律與實務判決皆容許勞工在病情允許、重新重返崗位後（通常有三至七日的內部行政寬限期），再進行後續文件的補件審查即可。這保障了勞工不必在急診室擔憂遭到公司退單解雇的恐懼。

假日跨越與計薪：三十日半薪病假額度中對於國定假日的切割原則

當請假天數延長，涵蓋了星期六日或勞動節等國定假日，許多員工會困惑這些假期是否會消耗掉三十天的半薪額度。依法的基本原則是：如果您的病假是在未住院的30日法定額度內，遇到週休二日或國定假日，這些假日本來就是不用出勤的日子。

因此，公司在計算這 30 天額度時，必須跳過這些假日，不可將其計入「病假天數」中；更重要的是，遇到假日當天，雇主應依規定發給百分之百的全額薪資，不得擅自將假日薪水也依照病假制度「打對折」。不過，若勞工遇到重大傷病，導致連續請延長病假長達一個月以上（超過30日半薪額度後進入事假程序），勞工局的規定則會允許將假日計入該無薪請假天數，這時的法規條件就會出現較大翻轉，需特別留意。

總結與下一步行動

掌握試用期權益、考績關聯性以及補件寬容度等核心問題，能避免因對公司片面宣布的規章產生恐懼而做出錯誤妥協。在合法框架下與人資和主管建立良好的請假溝通，能實質保護您每月的收入與年資穩定度。

接下來你可以做這件事：確認貴公司最新的員工守則檔案。尋找當中的「考績評分區塊」與「請假補件天數」這兩條規定，確認公司內部規定是給予三日還是五日的補件期。掌握這個天數，就等於掌握了您下次生病時，可以安心躺在床上不用看手機的絕對天數。