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組織管理

7/1 職安法職場霸凌新制上路：員工如何自保，主管如何避免踩線？

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7/1 職安法職場霸凌新制上路：員工如何自保，主管如何避免踩線？

如果你是員工，最怕的是「我講了，會不會被報復？」如果你是主管，最怕的是「我只是要求工作，會不會被說成霸凌？」如果你是 HR，最怕的是「公司沒有流程，事情一爆開，每個人都說不清楚。」

7/1 職安法職場霸凌新制上路後，企業不能只把職場霸凌當成個人情緒或辦公室摩擦。員工不舒服，不一定等於職場霸凌；主管管理，也不一定都合理。新制真正要求的是：把衝突、管理、申訴和調查放進可被檢查的程序。

這篇幫你統整不同身分，你可以從自己的位置出發，找到其他文章：員工先看判斷和紀錄，主管先看管理邊界，HR 先看申訴調查流程；如果被申訴人是最高負責人，勞工還可以看外部申訴路徑。

這篇會幫你學到

7/1 職安法職場霸凌新制上路，企業和勞工要先知道什麼？

這次新制最重要的改變，不是多了一個可以互相指控的名詞，而是把「職場霸凌」放進雇主應處理的職業安全衛生責任裡。

依職安法第 22-1 條，職場霸凌的判斷會看幾件事：

是否發生在勞動場所、是否是在執行職務時、是否由事業單位人員利用職務或權勢關係、是否逾越業務上必要且合理範圍、是否持續出現冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，並造成身心健康危害。情節重大者，不一定要持續發生才可能被處理。

白話說，法律不是把所有不愉快都叫霸凌。

它要看行為、權力、工作關係、反覆性或重大性，以及對身心健康的影響。

企業端也有新的責任。

雇主需要採取必要措施防治職場霸凌；員工人數達一定規模時，還要設置申訴管道、公開揭示，並訂定防治措施、申訴和懲處規範。雇主知悉事件後，也不能只叫雙方自己談一談，還要視情況採取避免再次發生、提供協助、調查、處理和登錄等措施。

員工、主管和 HR 面對的是同一套新法，但他們需要回答的第一個問題不一樣。

主管這樣做算職場霸凌嗎？先分清楚管理、衝突和霸凌

很多員工第一次搜尋「職場霸凌」時，心裡通常不是一個乾淨的法律問題，而是一串混在一起的經驗。

主管在會議上點名你、主管把你移出群組、主管一直退你的稿、主管對別人講話很正常，對你就特別冷。

你知道自己不舒服，但不知道這叫衝突、差別待遇、管理不當，還是職場霸凌？

(圖片來源：勞動部)

第一步不要急著替事件定罪。先把感受整理成事實：

  1. 事情發生在哪裡？會議、辦公室、工作群組、客戶現場，還是遠距工作工具？
  2. 對方和你的工作關係是什麼？主管、同事、老闆，還是其他受公司指揮監督的人？
  3. 對方做了什麼具體行為？罵人、排除、交辦不可能完成的任務、公開羞辱，還是斷掉工作資訊？
  4. 這個行為是否超出工作必要和合理範圍？
  5. 它是否持續發生，或單次情節已經很重大？
  6. 它對你的睡眠、就醫、請假、工作能力或心理狀態造成什麼影響？

主管管理也要放進同一套檢查。要求期限、退件、調整工作分派，不一定就是霸凌；

但如果管理方式變成公開羞辱、人格貶低、刻意孤立、資訊切斷或不可能完成的任務，就會進入高風險區。

勞工遇到職場霸凌怎麼自保？從判斷、紀錄到申訴

勞工遇到疑似霸凌時，最容易做兩件事：忍到受不了，或在情緒最高的時候一次爆開。

一次語氣不好不一定等於霸凌；

但長期公開羞辱、孤立、封鎖工作資訊、反覆貶低人格，就不是單純溝通風格問題，而是組織風險。

申訴、調查或外部諮詢需要的是一份看得懂的事件資料，不是只有一句「我真的很痛苦」。

勞動部也提醒，職場中的不愉快、口角、意見不合，不能單靠個人主觀感受直接認定職場霸凌；

必須同時符合五大要件，並經過調查程序後才能認定。

你可以先整理一份時間線：

欄位 要寫什麼
時間 日期、時間、持續多久
地點 會議、辦公室、群組、Email、客戶現場
行為 對方說了什麼、做了什麼、要求你做什麼
在場者 誰看見、誰收到訊息、誰可能協助說明
工作影響 任務、會議、客戶、考績、調職、資訊權限有什麼變化
身心影響 失眠、就醫、請假、諮商、焦慮、工作能力下降
附件 截圖、Email、會議紀錄、工作通知、請假或就醫紀錄

沒有錄音，不代表不能申訴，錄音也不是唯一資料，比較重要的是，你能不能把事件整理成別人看得懂、可以追查、可以比對的順序。

申訴後也要繼續記錄。如果你被調職、降職、冷凍、移出會議、拿不到資料，或被用其他方式刁難，不要只寫「公司報復我」。你要把工作處境的變化接回申訴時間點、決定者、通知方式和實際影響。

主管怎麼管理才不踩線？績效、反映和高衝突情境

主管最怕新制上路後，自己再也不能管理。

但職場霸凌防治不是叫主管放棄管理，而是要求管理要說得清楚、做得一致、留得下紀錄。

你要追進度前，先說清楚四件事：

  1. 要交什麼
  2. 何時交
  3. 誰支援
  4. 下次怎麼檢查

你可以合理要求員工為工作錯誤負責，但不要講人格評價

工作事實：「這份報告缺少客戶回覆紀錄，今天下午 5 點前補上」

貼上標籤：「你每次都在拖，根本不適合這份工作」

職場上不應該出現的霸凌語言 罰款對應表

職場霸凌常用語

用語 判賠區間（民事） 法院常見評價
1 你根本不適合這份工作 2萬～8萬元 持續出現時可能構成霸凌
2 看到你就火大 2萬～8萬元 敵意性羞辱
3 你有沒有腦 3萬～8萬元 人格貶抑
4 公司請你來幹嘛的 3萬～10萬元 公開羞辱能力
5 你是白痴嗎 3萬～10萬元 侮辱人格
6 你腦袋有問題嗎 3萬～10萬元 人身羞辱
7 滾出去 3萬～10萬元 公開羞辱
8 滾回家 3萬～10萬元 公開排斥
9 連新人都比你強 3萬～10萬元 當眾比較羞辱
10 垃圾 3萬～10萬元 人格侮辱
11 神經病 3萬～10萬元 人格侮辱
12 你是廢物嗎 3萬～15萬元 人格貶抑
13 廢物 3萬～15萬元 人格侮辱
14 你是不是智障 5萬～15萬元 人格攻擊
15 豬都比你會做 5萬～15萬元 貶低能力與人格
16 你不要領薪水了 5萬～15萬元 貶抑工作價值
17 你是公司的累贅 5萬～15萬元 人格與能力雙重貶抑
18 你根本沒資格待在這裡 5萬～15萬元 排擠性霸凌
19 你是全公司最爛的人 5萬～20萬元 當眾羞辱
20 你都在混薪水 5萬～20萬元 指摘職業操守

一般公然侮辱常用語

用語 判賠區間（民事） 法院通常看法 定罪率（以100人計）
1 瘋子 5仟～2萬元 常成立公然侮辱 88%
2 白痴 5仟～3萬元 最常見之一 43%
3 豬（你是豬嗎） 5仟～3萬元 視情境成立 45%
4 三字經（幹你娘等） 6仟～8萬元 極易成立侮辱 85%
5 神經病 1萬～30萬元 多數判決認為具侮辱性 60%
6 去吃屎 1萬～2萬元 極度厭惡與輕蔑之意 45%
7 爛人 1萬～3萬元 否定他人格 65%
8 智障 1萬～5萬元 多數認定具貶抑性 67%
9 王八蛋 1萬～5萬元 傳統侮辱用語 73%
10 混蛋 1萬～5萬元 對人格強烈貶低 60%
11 不要臉 1萬～5萬元 視前後文認定 50%
12 腦殘 1萬～5萬元 常被引用於判決 80%
13 垃圾 1萬～6萬元 明顯人格貶損 67%
14 狗東西 1萬～6萬元 具羞辱意味 75%
15 廢物 1萬～8萬元 常被認定侮辱 75%
16 敗類 2萬～4萬元 明顯人格貶損 70%
17 雜種 3萬～5萬元 強烈人格攻擊 63%
18 人渣 3萬～6萬元 明顯貶抑人格 75%
19 賤人 3萬～8萬元 強烈貶低人格 85%
20 婊子 3萬～15萬元 高度侮辱性 90%

 

會議和工作權限也要小心處理，主管可以調整誰參加會議，但不能故意不讓員工參加會議，還要他扛責任，員工如果收不到客戶資訊、修改紀錄和時程變更，後面又被說做不好，就可能進入職場霸凌的爭議範圍。

如果員工反映自己被霸凌，主管第一時間也不要急著解釋，先傾聽、並記錄好員工想溝通的內容跟工作事實，你可以確認安全、保存紀錄、通知該通知的人，避免責備、壓案或要求私下和解。

高衝突員工也一樣，越難處理的人，越不能靠情緒壓制，主管要回到行為事實、書面確認、資源安排和升級 HR 的時機。

HR 職場霸凌申訴流程怎麼建？受理、調查、保護和追蹤

職場霸凌案件最怕只靠人情協調，主管說「我去跟他聊聊」，HR 說「大家各退一步」，老闆說「不要把事情鬧大」

新制下，雇主知悉疑似職場霸凌時，不是只叫雙方「自己溝通」。依法要採取立即有效的適當措施，包括避免再發、提供必要協助或保護、進行調查或協調，並對行為人作適當懲戒或處理。調查或協調也要客觀、公正、公平，給雙方陳述與答辯機會，並遵守利益迴避。

誰受理、誰看過資料、誰決定不調查、誰要求當事人私下和解，不能說不清楚，HR 流程至少要回答五個問題：

流程問題 要先設計清楚
誰受理 申訴信箱、表單、窗口、代理窗口
誰迴避 被申訴人、利害關係人、直屬主管是否退出處理
誰調查 內部調查人員、外部專業人員、調查小組組成
誰保護 申訴人是否需要工作調整、資訊保密、避免再次接觸
誰追蹤 處理結果、懲戒或改善措施、後續不利處分風險

依職安法第 22-2 條，雇主知悉職場霸凌時，應採取立即有效的適當措施。

這不是只填一張表，而是要讓當事人知道公司有正式管道、有人處理、有人迴避、有人記錄，也有人追蹤後續工作狀態。

如果霸凌者是最高負責人，勞工可以走外部申訴嗎？

如果霸凌你的人就是老闆，內部流程可能走不通，職安法第 22-3 條處理的就是這種情況：一般職場霸凌原則上向雇主申訴；但如果被申訴人是最高負責人，勞工可以直接向直轄市或縣市主管機關提起申訴，你要先準備：

  1. 被申訴人是誰，為什麼你認為他是最高負責人或實際決策者
  2. 事件時間線和具體言行
  3. 訊息、Email、會議紀錄、工作通知
  4. 工作影響和身心影響
  5. 申訴後可能出現的不利處分紀錄
  6. 申訴期限，包含行為終了 3 年和離職日起 1 年的規定

重點整理：員工、主管、HR 先做哪 3 件事

員工先做三件事：

  1. 不急著定罪，先把事件整理成事實
  2. 留下時間線、截圖、信件、證人、工作影響和身心影響
  3. 若被申訴人是最高負責人，確認地方主管機關外部申訴路徑

主管先做三件事：

  1. 要求績效前，說清楚交付、期限、支援和檢查方式
  2. 可以講工作錯誤，不要公開羞辱或做人格評價
  3. 收到霸凌反映時，先聽、先記、先交給流程

HR 先做三件事：

  1. 建立申訴窗口和替代窗口
  2. 設計利益迴避、調查、保密、保護和追蹤流程
  3. 把流程寫成公司真的做得到的版本，不只放在公告裡

職場霸凌防治不是要讓公司變成不能管理的地方，也不是要讓員工一個人承擔所有證明壓力。

當有人說自己在工作裡受傷時，公司有一條可以被信任、被檢查、被追蹤的處理路徑。

延伸閱讀：

FAQ：職安法職場霸凌常見問題

職安法職場霸凌新制 7/1 後企業要做什麼？

企業需要依職安法規定採取職場霸凌防治措施，達一定員工規模時，應設置申訴管道、公開揭示，並訂定防治措施、申訴和懲處規範。雇主知悉事件後，也要視情況採取保護、協助、調查、處理和登錄等措施。

主管罵人算職場霸凌嗎？

要依個案判斷。單純工作回饋不一定構成職場霸凌；但如果主管利用職務或權勢，持續以侮辱、威脅、孤立等方式對待員工，超出工作必要和合理範圍，並造成身心健康危害，就可能進入職場霸凌判斷。

績效要求會不會變成職場霸凌？

績效要求本身不一定違法。主管要降低爭議，應說清楚要交什麼、何時交、誰支援、下次怎麼檢查。公開羞辱、人格貶低、交辦不可能完成的任務，或斷資訊後要求員工負責，會提高爭議風險。

職場霸凌申訴前一定要有錄音嗎？

不一定。錄音不是唯一資料。申訴前可以整理時間線、訊息截圖、Email、會議紀錄、工作分派、證人、就醫或請假紀錄，以及身心影響。重點是讓事件可以被閱讀、比對和調查。

申訴後被調職或降職怎麼辦？

先記錄調職或降職的時間、通知方式、決定者、理由、工作內容變化、薪資或考績影響，並接回申訴時間線，不要只寫「被報復」，要清楚能記錄工作處境跟事情真相。

老闆霸凌員工可以直接找勞工局嗎？

如果被申訴人是事業單位最高負責人，職安法第 22-3 條規定，勞工可以直接向直轄市或縣市主管機關提起申訴！

實際是否受理與後續程序，仍要依個案資料和主管機關判斷。

參考資料