病假未滿10天扣考績違法嗎？主管敢刁難最高罰百萬！掌握這招保住年終全薪
勞工請假規則修正：10日免責門檻、全勤比例扣發與勞檢申訴SOP
生病休養時，受薪族常擔憂考核被打低，連帶使全勤獎金歸零、年終縮水。究竟勞工病假未滿10天扣考績違法嗎？勞動部最新修正《勞工請假規則》於2026年施行，明訂10天免責與禁止不利處分。依《勞工請假規則》第9條與勞動部函令，雇主若對未滿10日病假進行考績懲處，勞工得向主管機關申訴，由資方負擔實質工作考核之舉證責任。
本文將讓你學到
- 請病假被扣考績違法嗎？2026年勞動部10天免責新規界線
- 全勤獎金與病假半薪計算：打破請一天扣光全勤的違法陋習
- 請病假會影響年終獎金嗎？舉證責任反轉如何保障勞工權益
- 生病可以用特休抵病假嗎？排定權歸屬與扣薪差異對照
- 被違法扣考績或扣薪怎麼辦？4步驟勞資爭議自救申訴流程
請病假被扣考績違法嗎？2026年勞動部10天免責新規界線
▲ 圖解：請病假被扣考績違法嗎 申辦關鍵步驟與避雷圖解
每到年底考核季，許多勞工常因年度內請了幾天病假，遭到主管以「出勤率不佳」為由直接打低考績。這種行之有年的職場慣例，在現行法律下已踩到違法紅線。
勞動部於民國114年底發布修正《勞工請假規則》，增訂第9條之1，並自2026年1月1日起正式施行。條文明確規定：勞工在一年內請普通傷病假未超過 10 日者，除法令另有規定外，雇主不得因勞工請普通傷病假而給予不利之處分。
所謂的「不利處分」，涵蓋範圍相當廣泛，不僅限於解僱或降職，更包含降低年度考核等第、無故減薪、調降升遷順位，或是扣發原本應享有的福利津貼。只要員工一年內的病假累計在 10 天以內，雇主就絕對不能以「請病假」作為扣考績的事由。
勞工整年度請普通傷病假即使超過 10 天，雇主依法仍不得直接打低考績，必須回歸工作能力與實際產出進行綜合考評，嚴禁單純以請假日數作為唯一不利待遇依據。
全勤獎金與病假半薪計算：打破請一天扣光全勤的違法陋習
請病假除了考績問題，最直接影響當月薪資袋的項目就是全勤獎金與病假折半給薪。過去許多公司的工作規則規定「請假一天即扣除全額全勤獎金」，這項作法在新制上路後已全面列為違法查核重點。
依據《勞工請假規則》第4條規定，勞工未住院之普通傷病假，一年內未超過 30 日部分，工資折半發給。而最新修正的第9條更進一步明訂：雇主因勞工請普通傷病假扣發全勤獎金時，必須按請假天數或時數依比例計算，不得再採取全額扣除的方式。
為了清楚理解新舊規定在實質薪資上的落差，以下以標準上班族薪資結構進行情境試算：
| 項目 | 合法新制計算方式 | 舊制常見違法漏洞 |
|---|---|---|
| 基本情境假設 | 月薪總額 42,000 元（內含本薪 39,000 元、固定全勤獎金 3,000 元），以大月 30 日計，平均每日工資為 1,400 元。當月請普通傷病假 2 天。 | |
| 病假半薪扣發 | 每日扣半薪 700 元，請假 2 天共計扣除 1,400 元。 | 每日扣半薪 700 元，請假 2 天扣除 1,400 元（部分違法雇主甚至扣除全薪 2,800 元）。 |
| 全勤獎金扣減 | 依請假比例扣除：每日扣除額為 3,000 元 ÷ 30 日 = 100 元。請假 2 天僅能扣除 200 元，仍應發給全勤 2,800 元。 | 直接將全勤獎金 3,000 元整筆扣光，全勤獎金實領 0 元。 |
| 當月實領薪資 | 42,000 元 － 1,400 元（病假半薪）－ 200 元（比例扣全勤）＝ 40,400 元。 | 42,000 元 － 1,400 元 － 3,000 元 ＝ 37,600 元。 |
| 薪資差額落差 | 光是全勤獎金一項，合法新制相較於舊制苛扣，勞工當月就多保住了 2,800 元 的實質收入。 | |
雇主若仍以內規為由，對請 1 天或 2 天病假的員工扣光數千元全勤獎金，即構成違反《勞動基準法》第43條規定，勞工可依法向勞檢機關提出檢舉並要求補發差額。
請病假會影響年終獎金嗎？舉證責任反轉如何保障勞工權益
很多受薪族最關心的核心痛點，在於年底發放的年終獎金。年終獎金通常與年度考績等第直接掛鉤，一旦考績被主管藉故評為乙等或丙等，年終獎金可能直接腰斬甚至全無。
依據《勞動基準法》與勞動部最新規範，因請病假在 10 天內而遭調降考績，進而導致年終獎金短少或未發，同樣屬於法定的不利處分。若雇主將病假列為扣減年終的主要原因，將直接面臨法規裁罰。
過去勞工在爭取考績與年終時，最大的困境在於「舉證困難」。主管只要口頭聲稱「是你工作表現不如其他人」，勞工就很難證明自己是因為生病請假而被打壓。2026年新制的一大變革，正是確立了舉證責任反轉的法律原則。
在舉證責任反轉機制下，勞工只要提出出勤假單、就醫診斷證明、年度考核通知書或薪資明細，證明自己在請病假未滿 10 天的年度內遭受到考績降等或獎金扣減；接下來的舉證責任就完全轉移到雇主身上。
雇主必須主動向勞工局或法院提出客觀、具體且符合工作職責的考核數據與紀錄，證明該考核評等與勞工請病假完全無關。若雇主無法提出具體客觀的績效評估指標，主管機關即可依法認定雇主違法，並依《勞動基準法》第79條裁處 新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。
生病可以用特休抵病假嗎？排定權歸屬與扣薪差異對照
在實務職場中，不少主管在員工生病請假時，會要求「請病假會被扣薪，你直接改請特休折抵好了」。這種要求是否合法，必須回歸特別休假的法定本質。
依據《勞動基準法》第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定。特別休假的發動權完全掌握在勞工手中，雇主絕對不能單方面強制要求員工生病時必須使用特休折抵，更不能在未經勞工同意下逕自將病假變更為特休。
然而，若勞工基於自身財務或薪資完整性考量，主動提出想要改請特休，在勞雇雙方合意的前提下是完全合法的。兩者在法令規定與實質權益上有著明確的條件區別：
| 比較項目 | 普通傷病假（勞工請假規則第4條） | 特別休假（勞動基準法第38條） |
|---|---|---|
| 休假發動決定權 | 勞工提出證明即可申請，雇主不得無故拒絕 | 排定權完全在勞工，雇主不得強迫勞工抵充病假 |
| 給薪標準 | 未住院 30 日內折半給薪（半薪） | 全額發給工資（全薪） |
| 全勤獎金影響 | 2026新制依請假天數依比例扣發 | 依法視為正常出勤，完全不得扣發全勤獎金 |
| 年度考績影響 | 一年內未滿 10 天不得扣考績或不利處分 | 法定休息權利，絕對不得作為考核扣分依據 |
| 請假檢附文件 | 雇主可依法要求檢附合法醫療院所之就醫收據或診斷書 | 免附任何就醫證明，由勞工自由安排期日 |
| 未休完之處置 | 年度結束或契約終止即直接失效歸零，無法遞延折現 | 年度終結或離職未休完之天數，雇主必須折算發給工資 |
了解這層區別後，勞工就能自主衡量：若當年度特休天數充裕且希望能領取完整全薪與全額全勤，可以主動選擇請特休；但若希望保留特休供未來休閒或換算離職工資，則有完全的法律權利直接請普通傷病假，不需受主管牽制。
被違法扣考績或扣薪怎麼辦？4步驟勞資爭議自救申訴流程
如果不幸遇到雇主無視新制規範，執意因請病假扣發全勤、打低考績或扣發年終獎金，勞工切勿私下隱忍，可依循標準申訴路徑捍衛權益：
- 第一步：完整保存請假與就醫佐證資料
妥善留存診所或醫院開立之就醫單據、診斷證明書、公司請假系統核准截圖或假單紙本，並備份與主管或人資討論請假事宜之電子郵件或通訊軟體對話紀錄。 - 第二步：檢視薪資單與考績通知書並提出內部異議
收到薪資明細與考績結果時，核對全勤獎金扣除金額是否違反比例原則，以及考績評語是否明載出勤或病假紀錄。第一時間透過電子郵件向人資部門提出書面異議，要求依照《勞工請假規則》第9條之1重行評定。 - 第三步：向所在地地方主管機關申請勞資爭議調解
若公司內部溝通無果，可檢附勞動契約、薪資單、假單及考績單，前往公司所在地之縣市政府勞動局或勞工處，免費申請「勞資爭議調解」，請求公司補發短少薪資並更正考績等第。 - 第四步：向勞檢機關具名檢舉違法事實
若調解未成或雇主惡意苛扣，可向勞動部職業安全衛生署或地方勞動檢查處檢舉雇主違反《勞動基準法》第43條及同法第79條規定，主管機關派員查核屬實後將依法開立裁罰處分，並公告事業單位名稱。
面對職場考績與薪資給付，法律保障的落實仰賴客觀書面證據的留存。在日常工作中維持完整出勤紀錄與請假憑證，才能在權益受損的關鍵時刻，運用明確法規條款維護自身合法利益。