到職快兩個月還覺得自己很廢？工作不會做、怕被討厭，怎麼全攪在一起了？
每天都很努力，仍然想逃；先弄清楚卡住的事，才知道還要練什麼、又有哪些委屈不必靠討好解決。
Threads 上一名上班族說，自己每天擔心不符合主管期待，想離職又怕被說草莓。接著補充，到職快兩個月，沒有清楚的標準作業流程，事情丟過來就被當成應該會，收到的消息還有落差。
原帖裡也有對同事互動的不耐煩：工作都做不完了，為什麼還要花時間打交道？那種累，很容易讓人把所有不順都算成同一件事——是不是自己根本不適合這裡？
本文將讓你學到
一件工作被退回，怎麼連自己討不討喜都開始懷疑
新人還不熟悉公司，往往很難分辨一句批評究竟有多重。報表被退回，本來只是這份工作要改，心裡卻可能一路想到：前輩是不是不想教了？主管是不是後悔錄取？明天是不是連問問題都很討人厭？
Bauer 等人整合70組新人樣本的新人適應統合分析，區分了角色清楚程度、完成工作的信心，以及被團隊接納的感受，並分析它們與資訊尋求、組織安排及工作結果的關係。
這幾件事可以一起影響適應，卻不必同時好或同時壞。有人很受歡迎，仍不知道主管要什麼；有人工作已經做對，只是午餐時插不上話。這份研究不能判定某個新人該不該離職，但它提供了一種更細的問法：今天難受的，究竟是哪一部分？
例如，報表漏了一個已教過的欄位，可以練習檢查；兩位前輩對欄位要求相反，需要有人定案；報表通過了，自己卻因為沒被揪吃飯而灰心，則是另一個尚未熟悉的相處問題。把它們全叫作「我不行」，就很難知道努力應該用在哪裡。
同事對你親切，不代表工作就會變清楚
怕被討厭時，新人可能更努力配合：一起訂飲料、午餐跟著走、別人忙就先不問。這些互動可以出於喜歡，但若是想靠它換到工作答案，仍可能失望。
同事願意聊天，不代表他知道這份報表的新規定；最熟悉操作的人，也未必有權決定主管和客戶誰的要求優先。因此，求助時除了找好開口的人，也要看眼前缺的是什麼資訊。
不會操作，可以請做過的人示範；不知道驗收要求，就找負責確認成果的人。兩邊說法衝突，則把差異帶給能定案的人，別繼續蒐集第三、第四個意見，讓自己更不敢動。
例如：「我已經完成資料整理，現在不確定這批是否要先送審。舊範例是直接寄出，今天收到的說法不同，請問這次以哪個為準？」這樣問，至少讓對方知道你已完成哪裡、缺哪一個答案，不必先用「對不起，我是不是很笨」替整個人下判決。
問完之後，留下能判斷自己有沒有進步的東西
但如果每次問完，只記得前輩有沒有嘆氣，隔天仍很難知道自己學會了多少。可以留下那份被確認過的成果，以及這次改動的理由，下一次遇到同類工作時再比對。
這不是把情緒趕走。被不耐煩地回答，當然會難受；只是評估工作能力時，還需要看實際成果。若已能獨立做對普通案件，只在特殊情況需要問，和每一個步驟都不清楚，已經不同。
反過來說，如果同類案件每次都被換標準，問了也沒有結論，就不能只要求自己增加信心。那是取得工作資訊仍有困難，需要向主管指出，或納入去留考量。
原發文者提到想再給自己一段時間。若也打算先觀察，下一週可以選一項常做的工作，留下「原本卡哪裡、後來得到什麼答案、這次能否自己完成」。到了要決定留不留下來時，至少有具體經驗可看，不必只剩「今天大家好像不喜歡我」和「再忍忍就好」來回拉扯。
常見問題
工作做得來，但一直融不進去，需要逼自己參加聚餐嗎？
可以保留自己舒服的互動方式，例如打招呼、回應工作訊息或偶爾短聊。若只是生活喜好不同，不必靠每場聚餐證明合群；若已影響必要資訊取得，則要具體提出哪項工作消息沒有收到。
前輩每次都說「做得不錯」，為什麼還是沒信心？
可以請他指出哪部分已達標、下次哪部分能獨立做。籠統稱讚讓人舒服，具體回饋才比較能拿來判斷進步；同時也不必把一次肯定當成以後不能再犯錯。