不參加公司旅遊被扣假合法嗎？不去竟被扣特休事假！公司停工不出勤爭取給薪法規
勞基法第38條特休自主排定權與民法第487條停工給薪全解析
企業籌辦年度員工旅遊，常宣稱屬於同仁福利，但當員工選擇不參加時，部分管理部門卻要求填事假單扣薪，甚至逕自倒扣特休天數。上班族面臨不參加公司旅遊被扣假的處境，是雇主將停工成本轉嫁給受僱者。依勞動基準法第38條，特休期日由勞工主導排定，雇主未經協商逕自扣假或強迫請事假均屬違法，面臨2萬元至100萬元罰鍰。
本文將讓你學到
- 公司舉辦員工旅遊扣特休合法嗎？勞基法第38條排定權解析
- 平日員旅公司關門不給上班？民法第487條受領勞務遲延與全額給薪規定
- 被強迫請事假與扣特休損失多少？情境試算金額差異
- 員工旅遊出勤性質與給薪法規對照表
- 不參加公司旅遊被強迫扣假扣薪的4個拒絕與申訴步驟
- 常見問題：新進員工沒有特休、工會勞資協議與自願切結書效力
公司舉辦員工旅遊扣特休合法嗎？勞基法第38條排定權解析
▲ 圖解：不參加公司旅遊被扣假 申辦關鍵步驟與避雷圖解
依據《勞動基準法》第38條第2項規定，特別休假期日由勞工排定之。這項法規賦予受僱者完全的休假自主權，雇主原則上不得干涉勞工何時使用特休。
法律唯一的例外情況，僅限於雇主基於企業營運上的急迫需求，或是勞工個人因素提出調整，雙方必須事前達成協商合意，雇主絕無片面指定休假日的特權。
當公司舉辦員工旅遊時，常有管理階層公告「全員當日扣特休1天」或「不參加者以特休辦理」。這類公告直接侵犯了受僱者的法定排定權，屬於無效規定。
主管機關在實務稽查與行政訴訟判決中均認定，雇主若未經勞工個別書面同意，逕自在出勤系統將旅遊日登錄為特休，已構成《勞動基準法》第38條之違法事實。
地方勞動局得依《勞動基準法》第79條第1項第1款，對違法事業單位處以2萬元以上100萬元以下罰鍰，並依法公布事業單位名稱及負責人姓名。
平日員旅公司關門不給上班？民法第487條受領勞務遲延與全額給薪規定
勞動爭議最常爆發在工作日舉辦的員工旅遊。若公司於平日週四、週五舉辦活動，並因多數員工外出而將辦公室鐵捲門拉下、全面暫停營業，問題便隨之浮現。
選擇不參加旅遊的員工具備正常出勤意願，並在約定工時準備提供勞務，但公司卻關閉營業場所致使員工無法工作。此時部分雇主會要求員工改請事假或無薪休假。
依據《民法》第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」此一法條確立了風險分配的核心原則。
員工旅遊屬於企業內部福利措施，並非天災或不可抗力事件。雇主決定停工帶隊出遊，屬於雇主經營權限的自我處分，責任完全歸屬於資方。
員工已經提出給付勞務的準備，是雇主自身決定不接受勞務。在法律評價上，這構成雇主的受領勞務遲延，受僱者當天完全不需要補服勞務。
雇主依法必須照常發給全額當日工資，更不得藉故扣發全勤獎金。若雇主逕自以事假扣薪，將同時違反《勞動基準法》第22條第2項之工資全額給付原則。
被強迫請事假與扣特休損失多少？情境試算金額差異
為了清楚理解違法處分對受僱者造成的實質影響，以下設定具體薪資情境進行權益損益對比試算（本案例為法規試算假設模型）：
情境設定：受僱員工月薪為新台幣36,000元，換算平日每小時工資額為150元，每日正常工作時間8小時，折算日薪為1,200元，合約另定每月全勤獎金2,000元。
公司於平日週四與週五籌辦為期2天的員工旅遊，公司辦公室宣告閉館2天。該名員工因家庭照顧考量明確回覆不參加，公司管理部門採取不同處理方式之結果如下：
方案一：依法由雇主承擔受領勞務遲延責任（合法處置）
員工未出勤乃因雇主停工所致，依民法第487條工資照給。該月工資全額發給36,000元，全勤獎金2,000元全額入袋，員工特休天數維持不變，損失為0元。
方案二：雇主片面強制扣抵2天特別休假（違法處置）
員工表面上當月本薪看似未扣，但實質上被剝奪了2天特休自主支配權。
依勞基法規定，特休若至年度終結未休畢，雇主每1天必須折算日薪1,200元發給工資。強制扣假等於直接剝奪員工日後自由安排休假或領取2,400元未休特休工資的權益。
方案三：雇主強迫員工請事假並扣發薪資（違法處置）
依《勞工請假規則》第7條，事假期間不發給工資，公司逕自扣除2日底薪共2,400元。若管理規章將事假列入全勤考核，員工再被扣除2,000元全勤獎金，當月實質薪資損失高達4,400元。
員工旅遊出勤性質與給薪法規對照表
員工旅遊究竟應否發給薪資或加班費，取決於舉辦時段是否為法定工作日，以及該活動是否具備雇主強制指派之工作性質：
| 活動時段與性質 | 參加活動之員工處置 | 不參加活動之員工處置 | 雇主常見違法態樣與罰則 |
|---|---|---|---|
| 平日工作日（自由參加） | 視同正常上班支薪，或依勞資雙方協議給予公假、福利假出遊。 | 照常上班並全額給薪。若公司關門停工，依民法第487條受領遲延工資照給，免請假。 | 強迫不參加者扣特休或請事假扣薪。違反勞基法第38條或第22條，罰鍰2萬至100萬元。 |
| 平日工作日（強制全員參加） | 視為工作時間的延伸，工資依法全額照常發給。 | 若員工具備正當理由拒絕，且公司停工，雇主仍應給薪，不得懲戒或扣考績。 | 活動當日要求員工自付旅費，或逕自於薪資中倒扣工資。違反勞基法第22條全額給付原則。 |
| 休假日或例假日（自由參加） | 屬於單純福利休閒活動，不計入工時，無加班費問題。 | 屬於勞工法定休息時間，在家休息，不受任何出勤拘束。 | 因員工休假日不參加員旅而扣發平日獎金或刁難請假，違反勞基法不利益待遇禁止原則。 |
| 休假日或例假日（強制全員參加） | 性質轉為加班出勤，雇主必須依法給付休息日加班費。 | 休假日加班須徵得勞工同意，員工有權拒絕加班，不得記曠職或懲處。 | 休假日強制召集出遊卻未依法加倍發給加班費。違反勞基法第24條，罰鍰2萬至100萬元。 |
不參加公司旅遊被強迫扣假扣薪的4個拒絕與申訴步驟
當面臨公司企圖以行政流程倒扣特休或逼簽事假單時，受僱者切勿口頭妥協，應依照標準存證程序採取具體自保行動：
- 第一步：發送信件書面表達出勤意願
在出差旅意願調查表或電子郵件中明確回覆不參加，並同步聲明：「本人於活動當日具備正常出勤意願，願於原辦公處所提供勞務，請公司安排出勤事宜。」 - 第二步：明確拒絕簽署事假單與特休同意書
若管理部門送來事假申請單或要求線上扣特休，切勿按下核准或簽名。於系統備註或文字回信載明：「依勞基法第38條，本人未申請排定特休，亦無請事假需求。」 - 第三步：完整保留公司停工通知與薪資扣款明細
將公司發布之全員出遊公告、門禁關閉通知、出勤紀錄、通訊軟體對話紀錄，以及發薪日的薪資明細單完整截圖與存檔，作為扣款事實之客觀證據。 - 第四步：向地方勞動主管機關申請調解或提出檢舉
若薪資明細確認遭短少發給或特休天數遭後台扣除，至工作所在地之直轄市或縣市勞動局（勞工局）提出「勞資爭議調解申請書」，或具名提出勞動檢查檢舉。
常見問題：新進員工沒有特休、工會勞資協議與自願切結書效力
剛到職未滿半年的新進員工沒有特休，若平日不參加員工旅遊，公司可以直接扣薪嗎？
絕對不能。剛到職的新進員工即使法定特休天數為零，其與公司成立的勞動契約依然要求於平日正常出勤。
公司因員工旅遊而停工閉館，屬於雇主方面的原因導致無法提供工作，依民法第487條雇主仍應給付全額當日工資，絕不能逼迫新人休無薪假或記曠職。
公司稱員工旅遊扣特休已經過「勞資會議」或「工會協商」通過，個別員工能反對嗎？
可以反對。特別休假排定權屬於《勞動基準法》第38條賦予個別勞工的專屬權利。
司法實務見解明確指出，勞資會議決議或團體協約若未取得個別勞工的個別授權與同意，不能剝奪個別勞工的特休排定權，集體決議強扣特休在法律上不生效力。
若公司拿出一紙「自願放棄出勤且同意請事假」切結書要求簽名，具有法律效力嗎？
在勞動檢查與民事訴訟中，若雇主以「不簽就記曠職」或內部壓力強迫簽署切結書，該切結書違反勞基法強制規定與誠信原則，受僱者得主張意思表示有瑕疵而撤銷。
受僱者在第一時間應當場堅定拒絕簽署，以保護自身薪資請求權。