底薪未達基本工資可以接受嗎？全勤獎金湊滿2萬9算違法！教你看懂薪資單少領多少

每逢發薪日核對薪資單，許多受薪勞工發現自己的「本薪」或「底薪」只有2萬4千元，即便加計全勤獎金後總額勉強過關，心中仍有疑問：底薪未達基本工資到底合不合法？若雇主以低底薪搭配高全勤湊數，一旦請病假遭全額扣除獎金，或加班費僅按低底薪折算，皆已觸法並造成實質所得短少。掌握法定計算標準與申訴路徑，才能確實捍衛自身勞動權益。

本文將讓你學到

• 底薪未達基本工資合法嗎？法定最低工資與「工資總額」界線
• 全勤獎金湊滿最低工資的違法陷阱：為什麼請假一天就違法？
• 薪資結構隱形損失對照：加班費短給、勞退短提與勞保低報
• 真實情境金額試算：底薪25,000元加津貼看似合規，實際少領多少？
• 薪資單被違法苛扣如何追討？勞資爭議調解與檢舉4步驟
• 常見問題：實領薪水扣除勞健保自付額後低於最低工資算違法嗎？

底薪未達基本工資合法嗎？法定最低工資與「工資總額」界線

▲ 圖解：底薪未達基本工資 申辦關鍵步驟與避雷圖解

答案是「不一定違法，關鍵在於工資總額而非單一底薪項目」。依照《勞動基準法》第21條及《最低工資法》第5條規定，法律保障的是勞工在正常工作時間內所得的報酬總額。

自2026年1月1日起，全時勞工每月最低工資已依法調升至 29,500 元，每小時最低工資為 196 元（2025年法定標準則為月薪 28,590 元、時薪 190 元）。凡受勞基法保障的全時受雇者，正常工時工資皆不得低於此門檻。

判斷薪資單是否合法的核心，在於「正常工作時間內的經常性給與」。雇主發放的項目只要屬於勞務對價且具固定性，例如職務加給、固定伙食津貼或全勤獎金，合計達到法定最低工資，單看總發放金額即屬合規。

然而，許多雇主常將加班費、年終獎金或偶發性競賽獎金混入計算，聲稱加總後超過基本工資。這類非正常工時或非經常性給與，依法一律不得充當基本工資湊數，否則即構成實質短給工資。

全勤獎金湊滿最低工資的違法陷阱：為什麼請假一天就違法？

許多中小企業將薪資拆成「低底薪 25,000 元 ＋ 高全勤獎金 4,500 元」，在出勤完美時合計 29,500 元，看似精準踩在最低工資合格線上。但這種結構一旦碰上員工請假，就會立刻觸犯法令。

前行政院勞委會（82）台勞動二字第 62018 號函釋早已明確指出，勞工因請假遭扣發全勤獎金後，當月實領工資不得低於每月基本工資扣除請假日數應扣工資後之法定餘額，不可任由資方全面沒收。

舉例來說，勞工若在當月請了1天普通病假，依《勞工請假規則》第4條規定僅能折半發給工資，換言之當天只能扣除半天工資約 492 元。依法該月實領總額至少仍須維持在 29,008 元以上。

若公司規定「只要請假一天，全勤獎金 4,500 元全扣」，勞工當月所得立刻驟降至 24,508 元，足足低於法定最低保障 4,500 元。此種懲罰性扣款直接違反《勞基法》第21條，勞檢一旦查核將面臨裁罰。

此外，《勞工請假規則》第9條與相關法令嚴正規定，勞工依法請婚假、喪假、公傷病假、生理假或產檢假，雇主一律不得扣發全勤獎金，更不得以此為由壓低實領薪資。

薪資結構隱形損失對照：加班費短給、勞退短提與勞保低報

資方刻意壓低「本薪」並將金額灌入其他津貼，背後的制度動機主要在於企圖在加班費計算、勞退雇主提繳與勞健保費用上節省支出，使勞工承擔長期的實質經濟損失。

依《勞基法》第24條規定，延長工時加班費的換算基礎是「平日每小時工資額」，其公式必須以正常工時內所有經常性工資總額除以 240 小時計算，全勤獎金與固定伙食津貼皆必須全數納入分母。

若雇主違法只以低底薪計算時薪，每加班1小時就會產生可觀差額。以下彙整正常合法標準與常見違法手法的實質差異：

真實情境金額試算：底薪25,000元加津貼看似合規，實際少領多少？

為具體看清制度造成的薪資流失，以下設定全時受雇勞工之標準情境進行實質金額核算（以2026年法定最低工資月薪 29,500 元為基準）：

情境設定：約定月薪結構為「本薪 25,000 元 ＋ 全勤獎金 2,500 元 ＋ 職務津貼 2,000 元」，全勤時應發總額為 29,500 元，帳面符合最低工資標準。當月勞工請普通病假 1 天，並於平日累計加班 10 小時。

1. 請病假1天的扣款合法性試算：
法定每日工資約為 983 元（29,500 元 ÷ 30 日），病假折半給薪應扣除 492 元，該月合法所得底限應為 29,008 元。

若資方按底薪扣除半日薪 417 元，並直接沒收全額 2,500 元全勤獎金，當月實發工資僅剩 26,583 元。結果：勞工單月被違法多扣 2,425 元工資。

2. 平日延長工時加班 10 小時之試算：
合法平日每小時工資額為 122.9 元（29,500 元 ÷ 240 小時），加班前2小時按 1.34 倍計算為每小時 165 元，10 小時應領加班費 1,650 元。

資方若僅用底薪 25,000 元計算時薪（104.2 元），每小時加班費僅發 140 元，10 小時合計僅給 1,400 元。結果：當月加班費實質短少 250 元。

3. 勞工退休金雇主提繳 6% 差額試算：
應發工資總額 29,500 元，對應勞退月提繳工資級距為 30,300 元，雇主每月應提繳 1,818 元至個人專戶。

若雇主僅以底薪 25,000 元申報（級距 25,200 元），每月僅提繳 1,512 元。結果：個人勞退專戶每月被少存 306 元，一年累積短少達 3,672 元。

光是單一月份發生1天病假與常態加班，勞工當期實質權益損失就高達 2,981 元。這正是低底薪結構對基層勞工最嚴重的隱形剝削。

薪資單被違法苛扣如何追討？勞資爭議調解與檢舉4步驟

當發現薪資單存在「扣除全勤後低於基本工資」或「加班費未納入經常性給與」時，勞工可依循以下具體法律程序進行追討與自保：

1. 第一步：完整留存薪資明細與工時紀錄
   妥善保存每月電子或紙本薪資單、薪轉銀行存摺明細、出勤打卡紀錄以及各項請假申請單，確保工資項目與出勤天數具備完整書面證據。
2. 第二步：核算過去5年內的短少總額
   依據《民法》第126條與《勞工退休金條例》第31條規定，工資、加班費與離職後勞退差額請求權時效皆為5年，將歷年被違法短付的款項逐月試算造冊。
3. 第三步：向地方勞工局申請勞資爭議調解
   至事業單位所在地縣市政府勞工局（處）線上或臨櫃填寫「勞資爭議調解申請書」，要求資方給付工資差額並補繳勞退金，調解成立之紀錄依法具備民事強制執行力。
4. 第四步：具名向勞動檢查機構檢舉違法
   若雇主於調解時態度強硬拒絕補足，可檢附證據具名向勞動檢查處或撥打勞動部 1955 專線申訴。經查證屬實將處雇主 2 萬至 100 萬元罰鍰並限期令其補正。

常見問題：實領薪水扣除勞健保自付額後低於最低工資算違法嗎？

問：基本工資有包含勞健保嗎？實領薪水扣完保費後低於基本工資合法嗎？

答：合法的，前提是「應發工資總額」未低於基本工資。法律規範的是雇主與勞工約定的應發工資總數。雇主依法代扣勞工個人應自負之勞保與健保費用，導致實際入帳低於最低工資，屬於合法代扣行為。

但若雇主未經勞工個別書面同意，擅自代扣制服費、福利金或違約預扣金，導致實領金額縮水，則直接違反《勞基法》第22條第2項工資全額給付原則。

問：加班費或各類獎金可以拿來補足基本工資的差額嗎？

答：絕對不可以。最低工資保障的是勞工在每日8小時、每週40小時的「正常工作時間」內提供勞務之對價。加班費屬於延長工時之補償，年終獎金與不定期恩惠性紅利則非固定勞務對價，兩者依法均不得計入正常工時最低工資之計算範圍，否則即構成工資給付不足違法。

問：如果向勞工局檢舉雇主薪資低於基本工資，公司會受到什麼處罰？

答：依《最低工資法》第17條及《勞動基準法》第79條第1項規定，雇主給付工資低於法定標準者，主管機關將處以新台幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。

主管機關並得審酌事業規模、違法人數或情節加重其罰鍰至二分之一（最高達 150 萬元），同時公布事業單位名稱與負責人姓名並限期令其補正，屆期未改善者得按次連續處罰。

參考資料與法規依據

• 中華民國勞動部 – 歷年最低工資與基本工資調整公告及法規令釋
• 全國法規資料庫 – 《最低工資法》第5條、第13條及第17條罰則全文
• 全國法規資料庫 – 《勞動基準法》第2條、第21條、第24條及第79條
• 全國法規資料庫 – 《勞工請假規則》第4條及第9條工資保障規定