約聘一年一聘不續聘算違規嗎？固定職務做滿1年視同正職！拒簽合約討資遣費

許多上班族在合約期滿前夕，收到主管告知「約聘一年一聘不續聘」，甚至被要求簽署離職單。不少人以為合約寫了一年一聘，期滿拿不到資遣費是常態。然而依照《勞動基準法》第9條，只要職務屬於公司常態業務，法律上就屬於繼續性工作，形式上的定期約會直接被認定為不定期契約。雇主若以約滿為由要求離職，等同違法解僱或法定資遣，勞工依法有權要求預告工資、資遣費與非自願離職證明書。

本文將讓你學到

• 合約寫一年一聘就算數？勞基法第9條判別「繼續性工作」核心標準
• 公司通知約滿不續聘合法嗎？實質正職享有3大離職保障
• 做滿3年不續聘能拿多少？資遣費與預告工資金額實算示範
• 主管拿新約要求降薪或重簽？拒絕簽字自保4個行動步驟
• 公家機關約聘僱不續聘有資遣費嗎？勞基法臨時人員與聘用條例區別
• 約聘一年一聘不續聘常見問題

合約寫一年一聘就算數？勞基法第9條判別「繼續性工作」核心標準

▲ 圖解：約聘一年一聘不續聘 申辦關鍵步驟與避雷圖解

很多雇主在聘僱員工時，習慣在契約開頭寫上「定期契約」或「一年一聘」。只要合約時間一到，人資便會通知員工收拾個人物品離職，並表示雙方是合約期滿，因此公司不需要支付任何資遣費。

然而在台灣的勞動法規中，勞動契約究竟屬於「定期契約」還是「不定期契約」，並非由合約名稱或雇主單方面說了算。勞動檢查機構與法院在審理爭議時，一律採取「實質工作內容認定原則」。

根據《勞動基準法》第9條第1項規定，勞動契約原則上分為定期契約與不定期契約。只有符合特定法定條件的工作才能約定為定期契約，只要該項工作在性質上屬於「有繼續性工作」，法律規定一律應為不定期契約，也就是大眾俗稱的正職員工。

法定得簽訂定期契約的「非繼續性工作」，在法律上有嚴格的4大分類限制：

• 臨時性工作：指無法預期且非繼續性的緊急工作，法定僱用期間在6個月以內。
• 短期性工作：指可預期於6個月內完成的非繼續性工作，例如正職員工請產假或育嬰留職停薪期間的職務代理人。
• 季節性工作：受季節氣候或原料產期影響的非繼續性工作，僱用期間在9個月以內，例如特定採收期或農產製程作業。
• 特定性工作：指可在特定期間內完成的非繼續性專案工作，如果專案工作期間超過1年，雇主依法必須事先報請當地主管機關核備。

如果你的日常工作是公司的例行行政、常規會計、常態軟體維護、客服接聽或門市營運，這些業務在公司營業存續期間每天都需要有人執行，本質上就屬於繼續性工作。即使每年重複簽訂一年一聘的紙本合約，該合約在法律認定上依然是不定期契約。

此外，《勞動基準法》第9條第2項更設有「自動視為不定期契約」的保護機制。定期契約屆滿後，如果勞工繼續工作而雇主沒有立即表示反對，或者雙方雖然另訂新約，但前後契約的工作期間超過90天、前後契約間斷期間沒有超過30天，法律就會直接視為不定期契約。

公司通知約滿不續聘合法嗎？實質正職享有3大離職保障

當你在具有繼續性的職位上任職，法律既然已經將你視為不定期契約員工，雇主就絕對不能以「合約到期」作為叫你離職的合法藉口。雇主要求你離職，在法律性質上就是終止勞動契約。

在勞基法的架構下，雇主若要主動資遣不定期契約員工，必須嚴格符合《勞動基準法》第11條的法定事由，例如公司發生歇業、轉讓、虧損、業務緊縮，或者勞工對於所擔任之工作確不能勝任。如果公司業務營運正常，卻單純以約聘到期不續約為由趕人，在法律上屬於違法解僱。

當雇主以組織調整或業務縮減等理由通知期滿不再續約時，受聘員工依法享有以下3大離職法定保障：

1. 法定預告期間或預告工資：雇主必須依勞基法第16條提前預告。年資3個月以上未滿1年者應於10日前預告；年資1年以上未滿3年者應於20日前預告；年資滿3年以上者應於30日前預告。如果雇主臨時通知明天就不用來，必須全額補足預告期間的工資。
2. 法定資遣費請求權：依《勞工退休金條例》第12條規定，勞工年資每滿1年應發給0.5個月平均工資，未滿1年者依比例計算，最高以發給6個月平均工資為上限。雇主必須在契約終止日起30日內發給完畢。
3. 開立非自願離職證明書：雇主資遣員工時，必須依《就業服務法》第33條辦理資遣通報，並依勞工要求開立載明資遣事由的「非自願離職證明書」，讓勞工得以前往公立就業服務機構辦理求職登記與請領失業給付。

即使工作性質真的屬於極少數合法的定期契約，期滿離職雖然不能向雇主請求資遣費，但在社會保險層面依然享有政府保障。依照《就業保險法》第11條第2項規定，被保險人因定期契約屆滿離職，只要在離職前1年內定期契約期間合計滿6個月以上，且離職後超過1個月未能就業，法律直接視為非自願離職。

這項條款代表即使是合法定期契約約滿離職，只要離職滿1個月仍未找到新工作，雇主同樣有義務配合開立載明「定期契約工作期滿」的離職證明書，勞工便能憑此證明前往就業中心請領最長6個月的失業給付。

做滿3年不續聘能拿多少？資遣費與預告工資金額實算示範

為了讓讀者清楚理解自己在約聘期滿時能爭取的實質金額，以下以常見的職場聘僱情境進行金額計算示範。

假設陳先生在某企業擔任行政專員，職務內容均為公司每日例行公文收發與總務採購，工作具有繼續性。陳先生與公司簽訂一年一聘合約，至2026年已連續簽約任職滿3年整，離職前6個月平均月薪為42,000元。公司在合約到期前10天，口頭告知陳先生約滿不再續約，且不提供任何資遣給付。

在此情境下，陳先生依法可以向雇主請求以下兩大筆法定離職補償：

• 資遣費金額計算：陳先生適用勞退新制，每服務滿1年發給0.5個月平均工資。服務年資滿3年，資遣費基數為1.5個月（3年 × 0.5個月）。陳先生可請求的資遣費為 42,000元 × 1.5 = 63,000元。
• 預告期間工資補償計算：陳先生服務滿3年，依勞基法第16條規定雇主應於30日前預告。但公司僅於10天前告知，短少20天的預告期間。陳先生每日工資為1,400元（42,000元 ÷ 30日），公司應補發20天的預告工資，金額為 1,400元 × 20日 = 28,000元。

兩項金額合計，公司依法必須支付陳先生 63,000元 + 28,000元 = 91,000元 的離職法定補償。

此外，陳先生取得非自願離職證明書後，可向公立就業服務機構登記求職並申請失業給付。失業給付依法按退保前6個月平均月投保薪資的60%發給，最長可請領6個月。

以月薪42,000元對應的投保級距43,900元計算，陳先生每月可領取約26,340元失業給付，6個月合計可獲得158,040元生活津貼，並享有健保費全額補助。

主管拿新約要求降薪或重簽？拒絕簽字自保4個行動步驟

很多上班族在合約即將屆滿時，常遇到主管以「公司營運緊縮」為由，拿出新合約要求降低底薪，或是逼迫續簽另一份定期契約。如果勞工表達異議，部分主管甚至會施壓表示「不簽就當作自願離職」。

面對雇主施壓，勞工必須清楚掌握以下4個具體自保行動步驟，避免喪失自身的法定權益：

1. 拒絕簽署自願離職單與不利條件新約
   雇主單方面調降薪資或改變勞動條件，屬於變更勞動契約。勞工有權明確拒絕簽署。此時絕不能在人資提供的「自願離職申請書」上簽名，一旦簽署自願離職，後續將無法請領資遣費與失業給付。
2. 保全常態性業務與出勤歷程證據
   平時應主動備份歷年簽署的合約書、薪資轉帳明細、上下班出勤打卡紀錄、組織架構圖以及工作交辦電子郵件。這些紀錄能向主管機關直接證明該職務屬於公司內部常態性存在的工作。
3. 以書面或通訊軟體清楚表達提供勞務意願
   在契約到期日前後，以存證信函或通訊軟體留下紀錄，向雇主表明「本人願意繼續在原職位提供勞務，若公司因業務調整不再續聘，請依法核算給付資遣費並開立非自願離職證明書」。這能阻斷雇主日後反咬勞工無故曠職或自願離職的藉口。
4. 向工作所在地勞工局申請勞資爭議調解
   若公司堅持不發資遣費且拒開離職證明，勞工可直接向公司所在地的直轄市或縣市勞工局（處）申請勞資爭議調解。調解程序完全免費，調解委員會將依法審查該職位是否為繼續性工作，要求雇主依法補發資遣費與相關差額。

公家機關約聘僱不續聘有資遣費嗎？勞基法臨時人員與聘用條例區別

在探討約聘一年一聘時，公家機關與公立學校的約聘人員是另一個極為常見的族群。許多人在政府機關任職多年，年末收到不續聘通知時，常詢問能否依照勞基法要求資遣費。

解答這個問題的關鍵，在於確認個人進用時所依據的法源。政府機關的非編制人員主要分為兩大體系，兩者的法規保障與離職權益有本質上的不同：

第一種是依《聘用人員聘用條例》或《行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法》進用的「約聘人員」與「約僱人員」。這類人員與政府機關之間屬於公法上的職務聘僱關係，法律明確排除《勞動基準法》的適用。

這類合約每年底依考核決定是否續聘。契約期滿不續聘在法律上屬於合約期限屆滿，機關不需要發給勞基法資遣費。

政府為保障約聘僱人員的離職生活，依《各機關學校聘僱人員離職給與辦法》設有「離職儲金」制度。在職期間每月從員工月報酬扣繳6%自提儲金，機關按月提撥6%公提儲金，存入專戶孳息。

只要契約期滿離職或機關同意離職，員工可全額領回公提與自提儲金本息。若自107年7月1日後改選適用勞退新制提繳者，則由機關按月提繳6%至個人勞退專戶。

第二種是各機關利用「業務費」或非人事費預算進用的「臨時人員」、「約用人員」或專案助理。這類人員屬於私法上的勞雇契約，依法適用《勞動基準法》。如果其從事的工作屬於常態性業務，期滿不續聘時同樣享有勞基法不定期契約保障，機關依法必須發給資遣費並開立非自願離職證明書。

約聘一年一聘不續聘常見問題

一年一聘如果自己合約期滿不想續約，可以領資遣費嗎？

如果員工自己因為個人生涯規劃、跳槽或不想繼續任職而主動提出不續約，在法律上屬於勞工主動終止契約或自願離職。依照勞動基準法規定，勞工自願離職雇主不需要給付資遣費，也無法開立非自願離職證明書申請失業給付。

公司要求每年重簽定期契約，但已經做滿3年，公司能主張每年都是獨立新約嗎？

不能。依照勞動基準法第9條第2項規定，前後契約工作期間超過90天，且間斷期間未超過30天，法律強制視為不定期契約。勞動年資必須自受僱第一日起合併計算，公司不能利用每年重新換約來切斷年資或規避資遣費。

公司不願開立非自願離職證明書，勞工該如何申辦失業給付？

若雇主拒絕開立離職證明書，勞工可向工作所在地勞工局申請勞資爭議調解。只要向就業服務站出示調解申請書收據，就業中心得依規定受理失業給付初次審核；若經主管機關協處仍無法取得證明，勞工亦得填具釋明書並檢附勞動契約由就業服務處專案查核辦理。

參考資料與法規依據

• 中華民國勞動部 – 勞動基準法（法務部全國法規資料庫）
• 勞工退休金條例第12條（資遣費計算標準）
• 勞動部勞工保險局 – 就業保險失業給付請領資格與給付標準
• 銓敘部 – 各機關學校聘僱人員離職給與辦法