為什麼你面試看中的「明日之星」，進公司卻成了一場災難？樊登破解大腦錯覺：放棄直覺，用「簡單公式」打敗面試官的無效偏見｜樊登讀書《快思慢想》

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在企業的管理領域中，招募人才永遠是最玄學、也最容易讓人深感挫折的一環。無數資深的人資主管與老闆，總是以自己「閱人無數」的直覺為傲。在面試室裡，他們透過觀察求職者自信的眼神、流暢的回答，甚至是不卑不亢的握手姿勢，在短短的三十分鐘內便斷定對方是一位擁有「領袖氣質的大將之才」。然而，殘酷的企業現狀是：被這些專家寄予厚望、捧著高薪請進門的「明日之星」，在第一線的實際業務中，表現往往平庸無奇，甚至搞得團隊烏煙瘴氣；反倒是當年躲在角落、面試結巴的備取生，成了拯救公司業績的沉默英雄。你一定無數次在深夜裡崩潰，懷疑自己的極高智商與過人眼光是否出現了盲點。在解讀諾貝爾經濟學獎得主丹尼爾．卡尼曼的神作《快思慢想》時，樊登為我們揭開了面試桌上最驚悚的心理學真相：人類專家面對複雜情境時的直覺，其準確率低得令人髮指，甚至還不如一張冰冷、無聊的「六項評分表」。只要你不願意放下對於「專業直覺」的傲慢，企業的招募體系就注定是一場昂貴的擲骰子遊戲。

以色列空軍的神話破滅：專家直覺為何失效？

為了驗證專家預測的準確度，丹尼爾．卡尼曼曾親自參與了一項針對以色列軍隊的驚人實驗。該研究的重點是，評估那些經過大量面試、被軍方專家寫下長篇大論華麗報告的新兵，未來是否真的能成為一名合格的將官。

他做過一個實驗，就是他去考核那些以色列的軍官，看看他們誰是未來的將才… 就是一個專家經過大量的面試… 所得出來的結論… 不如一個公式來得管用。

實驗的結果狠狠打臉了所有自命不凡的軍事考核官。這些專家利用高深的心理學技巧與識人直覺所寫出的新兵潛力報告，在未來的實際軍旅生涯追蹤中，準確率幾乎等同於瞎猜。專家們信誠旦旦看好的天才頻頻落馬，而被他們貶低的新兵卻屢建奇功。

為什麼擁有數十年經驗的專家，預測能力會如此低落？卡尼曼指出，這一切的罪魁禍首就是大腦的「系統一」。當專家在進行面試時，他們以為自己正在理性評估，但實際上，系統一（直覺與情緒）早就擅自接管了決策。專家會受到無數不相干的雜訊干擾：長相是否討喜、談吐是否流利、甚至求職者身上的古龍水味道。這些微末枝節的「光環」徹底蒙蔽了專家的理智，讓他們錯把「面試分數」當成了「實戰能力」。

放棄大腦狂歡，擁抱冰冷公式的碾壓勝利

相對於情緒化、容易被光環效應欺騙的大腦，卡尼曼認為企業在招募人才時，更應該仰賴一套無聊卻致命準確的「簡單公式」。

如果你能夠有一個簡單的評分表… 這個評分表所得出來的最後的總分，來決定這個人行不行，比這幾個專家面試完了以後寫一個長篇大論的報告還要準確。為什麼專家的預測不如簡單的公式… 就是因為專家的系統一會參與。當專家的系統一參與的時候，他就會看到很多周圍的不相干的因素。

所謂的簡單公式，就是在面試前強行寫下大約六個獨立的評估維度（例如：專案執行力、情緒控管、文書能力等），並為每個維度設計一套完全客觀的一到五分評分標準。在面試過程中，面試官不被允許寫下任何諸如「我覺得這小伙子很有靈性」這類主觀的評語，只能冷血地就這六個維度分別打分。最終誰的總分高，就錄取誰，絕對不允許任何人憑「直覺」推翻這個數字。

如果您發現自己公司的招募成本居高不下，且新人離職率或不適任率總是超標，強烈建議您訂閱樊登說書頻道並反覆咀嚼《快思慢想》這本書。唯有當最高主管願意承認自己「看人眼光」的極限，徹底屏除系統一的情緒干擾，用客觀的指標框架來攔截直覺，企業才能建立起真正高效且堅不可摧的黃金招募體系。

擺脫識人錯覺、建立科學招募的 3 個無情鐵律

• 全面封殺面試官的「感覺式語彙」：在人資部門的招募報告中，全面禁止使用「有狼性」、「具備不可估量的潛力」、「感覺很合企業文化」這類充滿主觀幻想的詞彙。強迫所有評語必須轉換為基於過去客觀事實的描述，例如「曾在上份工作解決過三次系統危機」、「能流暢使用三種外語」。斬斷大腦幻想空間，是理性招募的第一步。
• 建立六個維度的獨立計分表，並嚴格遵守：針對該職位的核心需求，提煉出至多六項關鍵指標。在面試時，面試官只能針對這六項指標依次詢問客觀的過去經歷並給出評分（一至五分）。當面試結束，將六項分數加總。如果這個看似無聊的人總分最高，即使你主觀上「不太喜歡他」，你也必須無條件錄用他，這能完美避開光環效應的陷阱。
• 切斷決策者對無關雜訊的接觸：面試者的外貌、家世背景甚至性別，都很容易啟動面試官大腦系統一的無意識偏見。在初步篩選階段，盡可能採用「盲測」或標準化筆試。當必須進行面對面交流時，嚴格限制閒聊的時間，將絕大多數的面試火力集中在解決假想業務難題的推演上。讓大腦的系統二保持高度運轉，才不會被對方的巧言令色給輕易收買。

本文整理自樊登說書《快思慢想》說書內容。想觀看完整說書影片，歡迎搜尋「樊登說書」。由金尉出版社出版。