試用期就不配領中秋獎金？同事都有，只有新人被一句「還沒滿」擋下來

新人沒拿到中秋獎金，先別急著怪自己太計較。「任職滿三個月」與「通過試用期」可能是不同條件，問清楚才知道少了什麼。

觀點編輯鄭雅雯 2026年9月9日 6 分鐘閱讀

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同事開始討論中秋獎金要拿來買什麼，他也跟著笑，卻一直沒收到通知。

問了人事，得到一句：「你還在試用期，這次沒有。」

他點點頭，回座位繼續做事。想想也不是多大一筆錢，可是招募頁明明寫著三節獎金，報到後的工作也一件沒少。忙的時候說大家是一個團隊，到了發福利，才突然想起他還是新人。

最難開口的，往往不是「能不能給我」，而是怕自己才來沒多久，就被記成那個很愛計較的人。

試用期有沒有中秋獎金，法律沒有統一的三個月門檻

試用期員工不一定沒有中秋獎金，未滿三個月也不代表法律禁止公司發。反過來說，通過試用期，同樣不會自動取得所有節慶福利。

若這筆錢屬於單純的年節福利，領取資格主要看公司原有的制度與勞雇約定。勞動部的年節獎金發放規範說明指出，這類福利的發放要件、標準與方式，勞基法沒有統一規定，可在勞動契約或工作規則中訂定。

因此，人事說「還沒滿」時，下一個問題應該是：還沒滿什麼？

是發放日當天任職未滿三個月？是必須通過試用考核？還是新人有另一套按比例計算的方式？這些都可能是公司訂的條件，卻不是同一件事。

假設一位員工已工作兩個月，公司提前讓他通過試用考核。他會覺得自己已經「轉正」，應該能領。

但若獎金辦法寫的是「任職滿三個月」，提前通過考核並不等於已達年資門檻。相反地，一位員工已任職超過三個月，只因考核流程還沒完成，也不能直接被當成「任職未滿三個月」。

下面是不同條件的閱讀方式，並非全國統一發放標準：

真正有幫助的，不是拿隔壁同事的金額來猜，而是知道公司這次把自己放在哪一種情況。

新人常把「轉正」想成一道門：門外只能學習，門內才開始有權益。

但對一般適用勞基法的勞工來說，到職後已經提供工作，就不會因為仍在試用而變成沒有保障的人。勞動部在試用期相關權益與注意事項提醒，試用期間仍受勞基法保障。

這和中秋獎金能否設福利門檻，要分開看。公司可能有適用新人的節慶福利條件，卻不能順勢說「還沒轉正，所以加班費也沒有」，或把法定投保義務全部延到試用期後。勞保局的工作加保及提繳勞退說明也特別提到，兼職與試用期同樣要依法辦理。

至於公司口中的中秋獎金，如果實際上是工作報酬的一部分，就須另作判斷，不能只拿福利門檻處理。勞動基準法第2條所說的工資，核心是因工作取得的報酬；並不是換個獎金名稱，就能把已約定的薪資變成可有可無。

如果報到前就知道未滿三個月沒有中秋獎金，多半只是少了一項期待。

難受的是，面試時福利說得很完整，真正要領才冒出一個從沒聽過的條件。更尷尬的是，主管以為人事講過，人事以為員工手冊有寫，新人卻連手冊在哪裡都不知道。

招募頁只寫「三節獎金」，通常還不足以確認每一位新人能領多少、何時開始領；但這也不表示新人不該追問。

可以把問題放回自己當初收到的資訊：

我報到時看到的福利有三節獎金，想確認今年中秋新進同仁的適用條件。我是○月○日到職，目前試用狀態是○○，請問這次是完全不發、按比例發，還是之後補發？方便提供相關辦法嗎？

這樣問，沒有要求特殊照顧，也不用把自己說成窮到非領不可。只是把一項原本看得到、卻還不清楚的待遇問完整。

如果錄取通知已承諾具體金額或資格，而後來的說法不同，就保留兩邊的文字，請公司說明適用依據。

原本以為中秋前就能通過考核，主管卻說還要再觀察。工作繼續做，獎金也跟著落空，很容易讓人懷疑：是不是只是想省這筆錢？

光憑獎金沒領到，還不能斷定公司故意拖延。但也不必把所有疑問都吞回去。

此時可以分別確認試用安排和獎金辦法：延長的依據、原因與期間是什麼？何時完成考核？獎金究竟看任職時間，還是考核生效日？如果只差簽核，通過日期又怎麼認定？

尤其獎金原本若只要求任職滿三個月，突然改用「還沒通過試用」拒發，就值得請公司說明兩項規定的關係。表格裡原本沒有的條件，不應只靠一句「新人都是這樣」帶過。

若書面約定與實際發放有爭議，整理錄取通知、到職日期、考核通知和人事回覆，再向工作所在地的勞工行政主管機關諮詢；需要時可申請勞資爭議調解。

一筆中秋獎金，未必足以判定公司好不好。公司願不願意把制度講清楚、前後說法是否一致，卻會慢慢影響新人對這個地方的信任。還在學習，不代表只能點頭；問清楚待遇，也不等於不願意好好工作。

沒有一律按比例發的通用規定。要看這筆錢的性質與既有辦法。若公司約定新人按比例領取，就應核對它採用的期間與算法；不能自行把同事的金額除以三，當成法定應領金額。

未必。有些制度以某一天判定資格，有些另訂補發方式。確認時要問的是「今年這一筆是否補發、依據哪一條」，而不是只得到「轉正後福利就有了」的籠統答覆。