醫療期間被解僱可以開除嗎？強迫離職直接無效！雇主須照付原領工資到復工

勞工在遭遇工傷或職業災害休養時，最常面臨的突發危機便是醫療期間被解僱。依據勞動基準法第13條強制規定，勞工在職災醫療期間，雇主受到終止契約的絕對禁止限制，即便公司主張虧損、業務緊縮或勞工不能勝任工作，此時發出的解僱通知在法律上一律自始無效。雇主若執意片面開除或退保，不僅面臨地方勞動局重罰，依法還必須全額照付原領薪資直到勞工傷癒合法復工。

本文將讓你學到

• 職災醫療期間收到解僱通知，法律效力自始無效且雇主違法
• 職災醫療與普通傷病請假，雇主解僱權限與工資責任對照
• 醫療休養期間遭解僱停薪，法定原領工資與抵充金額試算
• 被違法開除後的應變行動，調解申請與薪資保全四步驟
• 醫療期間終止勞動契約常見爭議解答

職災醫療期間收到解僱通知，法律效力自始無效且雇主違法

▲ 圖解：醫療期間被解僱 申辦關鍵步驟與避雷圖解

勞工因執行職務受傷或罹患職業病，在接受門診、住院手術或後續復健休養期間，生活與工作能力均處於脆弱狀態。為了避免勞工在傷病期間失去經濟來源，勞動基準法第13條明確設下法定限制，禁止雇主在醫療期間單方面終止勞動契約。

當雇主在醫療期間寄發存證信函、通訊軟體訊息或口頭告知解僱時，該項解僱處分因違反法律強制規定，在民法上屬於自始無效。這意味著雙方的僱傭契約從未消滅，在法律評價上勞僱關係依然完整存續。

主管機關針對違法開除休養中勞工的行為設有嚴格罰則。依勞動基準法第78條第2項規定，雇主違反第13條終止契約禁令者，直轄市或縣市勞動局將處以9萬元以上45萬元以下罰鍰，並直接公布事業單位名稱與負責人姓名。

法條中唯一的免責例外極為嚴格，僅限於雇主遭遇天災、事變或其他不可抗力因素，導致整個事業單位完全無法繼續經營，且必須事先報請主管機關核定。公司內部的財務虧損、部門裁撤或業務緊縮，依法均不能作為解僱職災勞工的合法事由。

職災醫療與普通傷病請假，雇主解僱權限與工資責任對照

許多勞資爭議源於勞工與雇主未能釐清「職業災害醫療」與「普通傷病請假」在法律上的權利差異。兩者在法規適用門檻、請假天數上限、雇主終止契約權限以及薪資給付義務上，存在截然不同的規範標準。

若勞工傷病非屬因公所致的普通傷病，依勞工請假規則第4條規定，未住院者1年內享有30日半薪病假，住院者2年內合計不得超過1年。當病假用罄且特休抵充完畢仍未痊癒時，勞工得申請最長1年的留職停薪。

普通傷病只有在留職停薪期滿且勞工客觀上確實無法勝任原工作時，雇主才能依勞動基準法第11條第5款辦理預告資遣。若勞工仍在法定病假額度內休養，雇主直接以不能勝任為由開除，同樣違反解僱最後手段原則而屬違法資遣。

醫療休養期間遭解僱停薪，法定原領工資與抵充金額試算

當勞工在職災醫療期間遭到雇主片面停薪退保，受害勞工可依法律追討應得的薪資與法定補償。以下透過標準試算情境，說明原領工資補償與勞工職業災害保險給付的抵充規則。

以全職物流司機為例，假設約定原領月薪為45,000元（換算平均日薪1,500元）。因出勤配送途中發生車禍致使骨折，經公立醫院醫師開立診斷書載明需專案休養與復健4個月。雇主在第1個月結束時片面將其退保並通知解僱。

在工資補償責任方面，依勞動基準法第59條第2款規定，雇主在勞工醫療中不能工作期間，必須按原領工資全額給付。4個月休養期間的原領工資總額為180,000元（45,000元 × 4個月）。

依勞工職業災害保險及保護法第42條規定，職災傷病給付前60日按月投保薪資100%發給，第61日起按70%發給。若雇主依法投保，前2個月勞保局給付90,000元，後2個月給付63,000元，保險給付合計153,000元。

雇主依法得以勞保局發給之傷病給付進行抵充，因此雇主實際需自掏腰包補足的差額為27,000元（180,000元扣除153,000元）。若雇主違法退保導致勞工無法領取保險給付，雇主依法喪失抵充權，必須獨自承擔給付全部180,000元。

此外，依民法第487條規定，雇主片面發布違法解僱並拒絕勞工返回崗位，在法律上構成「受領勞務遲延」。勞工無須補服任何勞務，依法依然享有按月請求全額薪資的法定請求權，直到雇主合法受領勞務或契約合法消滅為止。

實務上常有雇主誤解勞動基準法第59條第2款但書，以為醫療滿2年一次給付40個月平均工資就能直接解僱勞工。最高法院判決已多次指明，這筆40個月給付僅是免除後續工資補償責任，勞動契約並未消滅，雇主仍不得藉此單方開除勞工。

被違法開除後的應變行動，調解申請與薪資保全四步驟

在休養期間遭遇雇主違法開除，切忌因恐慌而簽署任何離職證明、自願離職書或和解切結書。勞工應遵循客觀法律程序，採取以下4個關鍵步驟維護個人生計與勞動權益：

1. 第一步：保全在職證明、完整醫療診斷書與通訊退保紀錄
   妥善保留醫療院所開立載明「宜休養日數與復健週期」之診斷證明書正本，並完整截圖保存主管或人資發送解僱、停職、退保通知之對話紀錄與信件。
2. 第二步：寄發存證信函向雇主正式表達準備提供勞務之意旨
   以郵局存證信函通知雇主，聲明其解僱行為違反勞基法第13條自始無效，勞工於病況允許或復工時隨時準備提供勞務，確立雇主受領勞務遲延之給薪責任。
3. 第三步：向事業單位所在地主管機關申請勞資爭議調解
   向地方勞動局遞交調解申請書，明確主張「確認僱傭關係存在」、「請求給付醫療期間原領工資補償」及「補繳違法退保期間之勞工退休金」。
4. 第四步：調解不成立時向管轄法院聲請定暫時狀態處分
   若進入訴訟程序，勞工得依勞動事件法第49條規定，向法院聲請裁定命雇主在判決確定前暫時繼續僱用並按月給付工資，確保訴訟審理期間生活不致斷炊。

醫療期間終止勞動契約常見爭議解答

雇主以公司業務緊縮為由資遣，在職災醫療期間是否具有法律效力？

完全不具法律效力。勞動基準法第13條屬於絕對強制規範，效力優先於同法第11條的雇主資遣權。即便公司確實遭遇業務緊縮或虧損，在職災勞工休養醫療期間依然不得終止契約，雇主所發出的資遣通知在法律上自始無效。

醫師評估可從事輕便工作，勞工因身體疼痛拒絕，雇主能以曠職開除嗎？

雇主不得逕自判定曠職開除。依勞動部函釋與司法判決，雇主調整之輕便工作必須經勞工同意且符合其客觀能力。若雙方對工作內容是否適當產生歧見，雇主應尋求指定醫院或職業醫學科重新評估，不得未經客觀確認就單方以曠職解僱。

職災休養醫療期滿兩年後，雇主是否可以直接要求勞工辦理離職？

雇主不能直接開除。雇主即便依勞基法第59條一次給付40個月平均工資，僅免除後續工資補償義務，契約依然存續。雇主若欲終止契約，必須依勞工職業災害保險及保護法第84條規定，經醫院認定勞工身心障礙不堪勝任，並發給資遣費或退休金。

參考資料與法規依據

• 勞動基準法第 13 條、第 59 條與第 78 條 – 全國法規資料庫
• 勞工職業災害保險及保護法第 84 條 – 全國法規資料庫
• 勞工職業災害醫療期間終止契約限制與權益維護說明 – 中華民國勞動部