7月1日職安新法：「抗壓性不夠」這句話能當員工被霸凌的證據嗎？

小琪被調到新部門的第三個月，發現自己再也收不到團隊聚餐的訊息。交辦的事永遠在期限前一小時才丟過來，開會時她說話會被當成空氣。她去問了一位前輩，得到的回覆是「現在年輕人就是抗壓性差，忍一忍就過去了」。她點點頭，回到座位，那天晚上又失眠了。

像小琪這樣的處境，從今年7月1日起，在法律上有了正式的名字。立法院2025年12月三讀通過《職業安全衛生法》部分條文修正，新增「職場霸凌防治專章」，總統同年12月19日公布，2026年7月1日正式施行。這是這部法自2013年全文修正以來最大的一次改動。

當修法把一個長期被當成「個人修養問題」的東西歸類成職業健康危害，這個歸類，有沒有證據佐證？

先問「抗壓性不夠」這句話站不站得住

每次談職場霸凌，問題被推到受害者身上，旁觀者也跟著鬆一口氣——反正錯的是那個「太敏感」的人。

這句話本質上是一個因果主張：身心出狀況是因為這個人本來就脆弱，跟外在環境關係不大。因果主張就得拿證據來檢驗，不能只靠誰講話比較大聲。

法律上，到底怎樣才算職場霸凌

依照新法與勞動部的認定方向，職場霸凌大致要同時滿足幾個條件：

• 行為人利用職務或地位上的優勢
• 逾越了業務必要的範圍
• 以敵意、威脅、冷落、孤立或侮辱的言行
• 損害了工作者的身心健康

過去很多人以為霸凌一定要「長期、反覆」才算，新法把這個門檻打開了：情節嚴重時，就算是單一事件，也可能被認定為霸凌。「合理的業務要求」一般不算，關鍵那條線在於「有沒有逾越業務必要」，而不在於員工有沒有覺得不舒服。

面對職場霸凌的說法，先看它站在證據階梯的哪一級？

如果把證據區分等級，由弱到強大致可以排成這樣：

• 個案：「我同事就是這樣，他根本沒事」——單一故事，聽起來生動，可信度最低。
• 觀察研究：在同一時間點問一群人有沒有被霸凌、有沒有憂鬱，看兩者有沒有相關。
• 世代研究：先記錄一群原本健康的人，隔一段時間再回來看誰生病了，比較能談因果。
• 統合分析：把全世界做過的研究合起來算，數量夠大，結論最穩。

「抗壓性不夠」通常就站在最底下「個案」，靠的是某個人的單一印象。

《Bad Science（壞科學）：看到「研究證實」先別信

英國醫師 Ben Goldacre 寫過一本《Bad Science（壞科學）》

整本書都在講同一件事：我們聽到的健康說法，大多栽在搞不清楚證據等級。

他給了一個判準：

第一：定義

每次看到「研究證實」這四個字，先問三個問題

這是幾個人的研究？

有沒有對照組？誰出錢做的？

光這三問，就能擋掉大多數危言聳聽。

第二：安慰劑效應

很多人說「我同事吃了某保健品，精神真的變好」，聽起來鐵證如山

但人的身體本來就會起伏，今天差、過幾天好是常態。

放回職場：「我當年也被電過，還不是熬過來了」，參考價值很低，那位前輩只是剛好沒被壓垮，不代表壓力沒有風險。

第三：回歸均值

當你在狀況最糟時開始做某件事，接下來多半會回到平均，不管做了什麼。

這說明為什麼「我熬過去了」不能當成霸凌無害的證明，改善的時間點剛好碰上自然回升而已。

第四：出版偏差

一個療法做了二十次研究，只有三次有效，被大聲講的常常就是那三次，另外十七次安靜躺在抽屜裡。

所以「有研究支持」這句話份量沒有大家以為的那麼重

你還得追問：有沒有不支持的研究被忽略了？

職場霸凌和憂鬱：先分清「有關係」還是「有因果」

先看「有沒有關係」。

2015年發表在 PLOS ONE 的一篇統合分析（第一作者 Verkuil），把全世界六十多份研究、超過十一萬人的資料合起來算，職場霸凌和憂鬱、焦慮確實是穩定的正相關。

但我得老實說，這類研究是在同一時間點問一群人「有沒有被霸凌、有沒有憂鬱」，只能看出兩件事常常一起出現，沒辦法證明誰先誰後，還不能拿來談因果。

要談因果，得看世代研究

先記錄一群人現在的健康狀態，幾年後再回來看誰生病了。

丹麥 Gullander 等人追蹤約5,000名員工（2014，《職業與環境醫學期刊》），結果是：偶爾被霸凌的人後來新得憂鬱症的勝算比約2.17倍，經常被霸凌的衝到9.63倍。

「勝算比」講白一點，就是把「被霸凌組」和「沒被霸凌組」掉進憂鬱的機會擺在一起比，數字愈大，兩組被拉得愈開。

9.63倍，就是經常被霸凌那一組落入憂鬱的機會比另一組高將近十倍。

後面那串「95%信賴區間3.42到27.1」——它的意思是「真正的數字大概落在這個範圍內」，範圍雖然拉得寬，但整段都遠在「1倍」（兩組沒差別）的右邊，方向很確定：絕對不是沒差。

這裡得說清楚一點，免得誤會。

這裡講的全是相對風險，是組跟組的比較，不是「每個被霸凌的人都會生病」實際上多數人不會。

一個族群原本的憂鬱發生率可能只有幾個百分點，就算翻了好幾倍，落到個人頭上仍是少數。

但公共衛生看的是一整群人：當這個環境穩定地把一批人往生病推，它就值得從制度去管，而不是叫每個人各自禱告自己是沒事的那群。

這些最紮實的長期數據多半來自北歐，台灣本土的大規模追蹤還不足——但這正是勞動部把它列進修法評估的理由，不是繼續不管的藉口。

如果你問「所以一定是霸凌造成憂鬱、不會反過來嗎？」

這確實是這個領域最棘手的一題。有研究發現兩者是雙向的——原本心理就比較辛苦的人，後來也更容易感覺、也更容易說出自己被霸凌。這正是反對者手上最有力的一擊。

但世代研究的設計剛好能擋掉一部分：它先量健康、再追蹤霸凌，時間順序擺在那裡，「本來就脆弱」沒辦法解釋全部。

而且追蹤一段時間後的關聯確實比同一時間點測到的弱一些

這老實告訴我們：是有一部分相關來自先天易感性，但把這部分扣掉，霸凌自己那一份影響仍然站在那裡。

比較嚴謹的研究還會改用具體行為清單來問，例如：

「過去半年是否被當眾羞辱、被刻意排擠」這類可勾選的事件，而不是只丟一句「你覺得自己被霸凌嗎」，目的是把個人主觀感受的干擾壓低。

我也願意承認，人的抗壓性真的有差，沒有研究否認這一點。

問題在於我們要怎麼回應？當一種危害會讓最脆弱的那群人受創最深，合理的做法是把危害本身降下來，不是回頭要求每個人先把自己練到刀槍不入。

制度不是為了保護本來就扛得住的人，而是讓扛不住的那些人不必只能靠運氣。

職安法上路：7月1日後公司該做什麼（一張表看懂）

罰則也加重了。未盡防治義務最高可罰450萬元，受罰單位的名稱和負責人姓名會被公布。

另有一條關鍵：雇主因為員工申訴就報復（降職、資遣、刁難），屬於不利處分，有獨立罰則。

可能有人會問，現在離7月1日不到半個月，公司還沒建好管道怎麼辦。

新法是7月1日起才有完整的雇主義務依據，在那之前發生的事不適用這套新罰則，但只要把時間、對象、具體言行的紀錄留好，這些事證在新制上路後、或循既有管道（涉及性別的走性別工作平等法、其他的向勞工局申訴）主張時一樣派得上用場。

萬一公司在期限後仍不設管道，或接到申訴卻拖著不啟動調查，可以向公司所在地的地方勞工主管機關（勞工局或勞工處）申訴檢舉，由主管機關介入要求改善與裁罰。

提了職場霸凌申訴，接下來會發生什麼

雇主接獲申訴後，原則上要在7日內啟動調查，調查期限大約2個月，必要時可再延長1個月，報告完成後1個月內作出是否成立的決定。調查小組至少2人，注意性別比例，全程保密、不公開，不讓雙方當場對質。調查期間，雇主也被要求先調整工作安排或隔離相關人員，並提供心理、法律或醫療協助。

快速結論

回到開頭的小琪。7月1日之後，她遇到的那種長期孤立、刻意刁難，已經被法律承認是需要被處理的職業健康危害，不再只是她該自己消化的情緒。下次再有人用一句「抗壓性不夠」打發掉一個求助的同事，你可以有更實際的下一步，請做到以下三點：

把具體事件的時間、對象、內容留下紀錄；

確認公司7月後依規模該有的申訴管道在哪裡；

身心狀況持續受影響時，及早找專業協助。

必要時職安署也有「工作相關心理壓力事件引起精神疾病」的職業病認定參考指引可循。

科學給的答案常常不性感，但它至少站得住。

把這篇傳給需要的人

7月新制上路，懂得越早越能自保。

把這篇轉給那個最近老說自己「抗壓性差」的同事或朋友，順手確認自己公司的申訴管道在哪、養成留紀錄的習慣。

職場的健康風險，值得我們認真當一回事。