人際關係

主管情緒失控摔公文能申訴嗎？當眾咆哮丟東西，拿績效考核當擋箭牌根本違法

開會砸文件羞辱不是嚴格要求！職安法與勞基法劃清職場不法侵害紅線，基層自保蒐證指南

呂芯晴 2026年10月26日 8 分鐘閱讀

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會議室投影幕上的數據剛跳出來，整疊企劃書就被重重甩在地上，紙張在安靜的空氣裡炸開，隨之而來的是指著鼻子的羞辱咆哮。所有人低頭盯著桌面，雙手按在筆電上發抖，只能把委屈硬吞下去。主管情緒失控摔公文後，總會補上一句「我這是對事不對人的嚴格要求」；但這種藉由職務權力向基層施加肢體威嚇的行為，早已踩過職業安全衛生法的不法侵害紅線。

本文將讓你學到

整疊文件重摔在地上：全場安靜低頭，為什麼受害的總是基層
拿對事不對人當擋箭牌：當眾砸東西與咆哮根本不是管理風格
用職權威嚇已踩法律紅線：職安法與勞基法如何界定職場不法侵害
心悸與恐慌不用硬吞：守住身心底線的客觀蒐證與自保姿態
被主管咆哮怎麼申訴：職場霸凌申訴管道與流程

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兼職新人犯錯家長鬧場抗議霸凌？職場是法定勞動契約，主管自保責任防線

整疊文件重摔在地上：全場安靜低頭，為什麼受害的總是基層

開會時只要報表數據稍有落差，耳邊立刻傳來重擊桌面的巨響。緊接著企劃案在半空中被用力撕扯或摔落地面，紙張四散在會議室地毯上。

主管站起身指著下屬破口大罵，言詞裡夾雜著「腦袋裝大便」等侮辱字眼。那一刻整間會議室陷入死寂，每個人屏住呼吸，深怕視線交會成為下一個標靶。

你雙手按在鍵盤上微微發抖，心跳快到幾乎撞擊胸膛。明明只是工作上的進度討論，眼前的場景卻讓你產生強烈的恐慌，連呼吸都必須放輕。

散會後回到座位，沒有人敢提起剛才發生的事，辦公室只剩下機械式的鍵盤敲擊聲。你彎腰收拾散落的資料，內心的委屈伴隨著無法言說的自我懷疑。

長期身處這種高壓威嚇環境，許多人每天早晨走進公司大樓時，腸胃便開始痙攣反胃。這種身體反常的應激反應，代表神經系統已經對暴力環境亮起紅燈。

拿對事不對人當擋箭牌：當眾砸東西與咆哮根本不是管理風格

情緒暴走的主管最常在事後補上一句「我對事不對人，只是求好心切」。這句話像是一張廉價的免死金牌，試圖將失控的肢體暴力合理化為工作要求。

真正的專業管理聚焦在釐清問題、調整流程與配置資源。當眾砸文件與用言語羞辱人格，純粹是個人情緒調節能力失能的洩憤行為。

利用職位上的權力差距，把個人在職場或私領域累積的焦躁直接倒灌給基層下屬，本質上就是一種權力霸凌。因為對方知道基層背負生計，不敢輕易反擊。

他們甚至會拿年終考績與升遷作為無形要脅，讓受害者誤以為只要忍耐就能換來風平浪靜。事實上越是無底線退讓，施暴者的失控行為只會越演越烈。

失控主管的常見藉口	實質侵害與違法真相	員工現場應對與自保動作
「我只是對事不對人，追求卓越才會動作大一點」	以肢體威嚇與摔物破壞環境安寧，已構成職場精神侵害	保持面部平靜不予言語衝突，視線維持水平並記錄時間地點
「大家進步慢我才罵，連腦袋裝大便這點抗壓性都沒有」	當眾使用貶損人格字眼侮辱他人，涉及刑法公然侮辱罪	不隨之對罵，會議結束後立即備份行事曆並記錄在場同仁名單
「考績掌握在我手裡，不聽話隨時可以叫人資處理你」	利用考績權力濫用進行威脅恐嚇，違背職安法不法侵害預防責任	所有交辦事項改以通訊軟體或電子郵件留存文字軌跡，杜絕口頭羅織

用職權威嚇已踩法律紅線：職安法與勞基法如何界定職場不法侵害

台灣現行勞動法規對此類行為已有明文規範。依據職業安全衛生法第6條第2項第3款，雇主必須針對勞工因他人行為遭受身體或精神不法侵害，採取必要的預防與保護措施。

主管代表雇主行使管理權，其在會議中摔東西、砸公文或咆哮威嚇，若公司知情卻消極縱容未建立防護與調查機制，主管機關勞檢時得依法處以罰鍰。

在刑事責任層面，若失控行為發生在多數人得共見共聞的會議室或開放辦公室，脫口指控「腦袋裝大便」等侮辱字眼，已直接該當刑法第309條公然侮辱罪。

若摔擲公文或重物的動作帶有朝向特定人飛擲的軌跡，造成當事人身心產生具體恐懼，司法實務上甚至可能觸及刑法第305條恐嚇危害安全罪。

勞動基準法第14條第1項第2款更明定，當雇主代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱行為時，勞工有權不經預告直接終止勞動契約，並依法要求發給資遣費。

心悸與恐慌不用硬吞：守住身心底線的客觀蒐證與自保姿態

面對失控的主管，最不需要做的事就是反覆自我檢討。領取薪資提供的是勞務產出，勞動契約裡從未包含充當任何人的情緒出氣筒或精神沙包。

當衝突再度發生，第一時間務必穩住呼吸。不必在情緒頂點與對方高聲爭辯，你的平靜沉默能夠阻斷情緒火苗，同時在腦中啟動客觀事實的紀錄程序。

走出會議室後，立即拿出筆記本記下具體西元年、月、日、時間、會議名稱、在場參與同仁名單，以及主管摔擲物品與罵出的確切字句。

若身體已經出現失眠、胸悶、心悸或走進辦公室就恐慌的生理反應，請直接前往身心科或家醫科就診，由醫師開立診斷證明書留下醫療紀錄。

手握客觀文字紀錄與醫療診斷後，你便擁有向公司人資部門正式提出職場不法侵害申訴，或向地方勞工局尋求勞資爭議調解的合法籌碼。

看清職場霸凌的違法本質，是找回個人邊界的第一步。工作隨時可以再找，但長期被摧殘的身心健康需要極高代價修復，守住底線才是成年人最清醒的自保。

被主管咆哮怎麼申訴：職場霸凌申訴管道與流程

2026 年 7 月 1 日起，修正後的《職業安全衛生法》職場霸凌專章與《職場霸凌防治措施準則》正式施行。主管利用職權當眾咆哮、摔公文，只要逾越業務上必要且合理的範圍，就可能落入第 22-1 條的職場霸凌定義；情節重大者，不必持續發生也能成立。

手上有了紀錄之後，申訴可以照這個順序進行：

先向公司申訴：勞工人數 10 人以上的公司，依法必須訂定職場霸凌申訴管道並公開揭示。申訴可以用言詞、電子郵件或書面提出。
公司 10 個工作日內決定是否受理：雇主應自接獲申訴之日起 10 個工作日內決定是否受理，並以書面通知申訴人。
調查要給雙方陳述機會：調查必須客觀公正、讓當事人充分陳述與答辯，並遵守利益迴避。調查小組成立後，原則上 2 個月內完成調查報告，必要時可延長 1 個月。
咆哮的人就是老闆：被申訴人是事業單位最高負責人時，可以直接向直轄市或縣（市）勞工主管機關提起申訴。
不服結果還有救濟：收到書面決定翌日起 30 日內，可以向雇主提出申復；對調查結果不服，也可以向主管機關或勞動檢查機構申訴。

申訴有期限：自霸凌行為結束起超過 3 年就不予受理；如果對方是利用權勢的主管，離職之日起 1 年內仍可申訴。前一段整理的時間、地點、在場名單與醫療紀錄，就是申訴時最關鍵的佐證。