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組織管理

主管罵你績效差，是管理還是霸凌？7/1 職安新法後，主管踩到這 4 點就危險了

會議裡主管可以討論錯誤，進度延誤、資料缺漏、客戶抱怨、流程失誤，這些事情如果影響整個團隊，主管需要講清楚現在發生什麼事、誰要補、下一步怎麼做？

沈以寧 8 分鐘閱讀
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主管罵你績效差，是管理還是霸凌？7/1 職安新法後，主管踩到這 4 點就危險了

志成把會議記錄關掉後，還坐在位子上，剛才那場專案會議，他要求一位同仁說明為什麼連續兩週沒有交出客戶要的版本，案子延誤是真實的，客戶每天追進度也是真實的，其他同事已經被卡住。

會議結束後，另一位同事私下提醒他：「你剛剛講得有點重，他可能會覺得被羞辱。」

志成的第一個反應不是生氣，是不知道接下來該怎麼管？

面對不同世代的同仁，主管下一次追進度時，先說清楚：要交什麼、何時交、誰支援、下次怎麼檢查。

這篇會幫你學到

主管要求績效會變職場霸凌嗎？先看合理管理的 4 個條件

主管最常遇到的情況，是客戶在等、團隊在等，但某個交付一直沒有出來。你可以追進度，你也可以要求員工說明卡在哪裡，但如果你只說「今天下班前給我」，員工可能不知道具體要交付的任務。

如果你只說「你到底有沒有在管」，那就開始從工作要求滑向人格評價。

下一次追進度前，先把話講完整：

你要先講清楚 可以這樣問 不要只剩下
要交什麼 這次要交的是哪個？缺哪幾項資料？ 你到底有沒有做？
何時交 今天 5 點前先交測試紀錄，明天上午補完整資料 今天下班前給我，不管你怎麼弄
誰支援 你現在卡在哪裡？需要誰幫你確認？ 我不管，你自己想辦法
下次怎麼檢查 明天 10 點我們看一次進度和缺口 我已經提醒很多次了

這樣講，主管仍然有要求，也比較容易被回頭檢查，員工知道自己要補什麼，主管也留下了標準、時間和協助方式。

勞動部 2026 年 5 月 19 日新聞稿提到，正當合理的業務指導或行政管理，難以認定為職場霸凌。白話說，主管要求員工在合理時間內完成工作，不會因為員工感到壓力就直接變成霸凌。

真正會出問題的，是你給了不可能完成的期限、沒有給必要資源，或在追進度時混進羞辱、威脅、孤立。

主管罵人或公開檢討員工算霸凌嗎？差別在是否指向工作事實

會議裡可以討論錯誤，進度延誤、資料缺漏、客戶抱怨、流程失誤，這些事情如果影響整個團隊，主管需要講清楚現在發生什麼事、誰要補、下一步怎麼做。

但會議不能變成公開羞辱。你可以講工作錯誤，不要講人格評價。

下次開會前，主管先把話改成這樣：

想講的問題 比較適合的說法 容易踩線的說法
報告缺資料 這份報告缺少數據來源，今天下午四點前補齊 你連這個都不會，難怪大家不想跟你合作
進度延誤 這個進度延誤兩週，請說明目前卡點和需要的支援 你每次都拖累團隊
客戶重工 這項錯誤造成客戶重工，我們要確認檢核流程 你是不是不適合這份工作？
上線前漏測 下次上線前，請先完成測試清單並交由同仁複核 我已經不知道還能不能相信你

你可以嚴格要求結果，但不要把「你這件事沒做好」講成「你這個人不行」。

績效改善怎麼做才站得住腳？標準、期限、資源、紀錄

主管常覺得自己已經提醒很多次。

第一次在走廊提醒，第二次在會議後提醒，第三次在群組催。等問題又發生，主管說：「我早就講過。」員工卻只記得自己一直被罵，不知道哪一次算正式改善要求。

不要只說「他做不好」。你要寫出哪件事、怎麼改、何時看結果。

1. 哪件事沒做好？

不要只寫「工作品質不佳」。請寫清楚是哪個任務、哪個指標、哪個交付物、哪個錯誤反覆發生。

2. 要改到什麼程度？

「你最近要注意一下」很難檢查。

你可以改成：「未來兩週，每週五中午前交付週報初稿，內容需包含數據來源、異常說明與下週行動。」

3. 誰來支援？

主管要求結果前，要先確認員工是否有完成工作的基本條件。

他需要交接資料、範本、同事協助、教育訓練，還是需要調整工作優先順序？

4. 下次什麼時候檢查？

每次重要回饋後，留下簡短紀錄。

紀錄不需要寫得很正式，但要包含討論日期、工作問題、改善方式、期限、支援、下一次檢查時間。

紀錄可以很短，重點是讓下一次討論不用從「我有沒有講過」開始，而是回到「上次說好要做到哪裡」。

主管可以調整工作或會議權限嗎？避免孤立和斷資訊

主管可以調整誰要參加會議，但要先確認一件事：這個員工還需不需要對會議結果負責。

如果他已經不負責這個專案，不讓他參加會議，可能只是正常分工。

但如果他還要交報告、回客戶、做測試，就不能把他排除在會議外，又不給他會議紀錄、客戶回饋和時程變更。

最容易出問題的是這種情況：人不在會議裡，責任還在他身上。

資訊拿不到，結果做不好，最後又被主管說不適任。

這就容易變成孤立或刁難的爭議。

主管需要調整會議或工作時，可以這樣說：「這兩週先由 A 參加客戶會議，你負責整理測試資料。會議紀錄我會同步給你，下週五再檢查是否恢復原分工。」

員工反映被霸凌時，主管下一步怎麼處理？

當員工說「我覺得被霸凌」，主管通常會想先解釋：「他不是那個意思。」「你可能想太多。」「這只是工作要求。」但這些話說出口後，員工很可能不再提供細節。

  1. 先聽完，不打斷，也不急著替任何人解釋。
  2. 請對方把事件寫成時間、地點、行為、在場者與影響。
  3. 確認是否有立即安全或工作接觸風險。
  4. 依公司程序通知 HR 或申訴窗口，不私下壓案。
  5. 在調查前避免公開討論、貼標籤或要求員工撤回。

職安法第 22-2 條要求，雇主知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取立即有效的適當措施。

它也要求調查或協調要讓當事人有陳述與答辯機會。

白話說，主管不用當場判斷霸凌成不成立。你要做的是把事情記下來，交給公司程序處理，讓雙方都有機會把話說清楚。

重點整理：下一次開會前，主管先看這 4 句

下一次你要追進度、檢討錯誤或要求績效改善前，先停 30 秒。

  • 我講的是哪一件工作，不是評價這個人。
  • 我有說清楚要交什麼、何時交、誰支援。
  • 如果把人移出會議，我仍會給他完成工作需要的資訊。
  • 如果員工反映被霸凌，我先聽、先記、先交給流程。

主管可以管理，也可以嚴格。

差別在於，你要讓員工知道自己要改什麼，也要讓後續的人看得懂你當時怎麼管。

FAQ

主管要求員工達成績效，會構成職場霸凌嗎？

不一定。主管可以要求員工在合理時間內完成工作或達到績效。比較容易出問題的是：目標明顯過高、期限不合理、沒有給資源，或在管理過程中羞辱、威脅、孤立員工。

主管可以公開檢討員工錯誤嗎？

可以討論工作錯誤、流程問題和下一步安排。不要在公開場合做人格評價，例如「你不適合」「你拖累大家」。如果要談考績、態度或去留，改成私下談，並留下書面紀錄。

績效改善計畫會被說成職場霸凌嗎？

績效改善計畫本身不是職場霸凌。主管要寫清楚哪件事沒做好、要怎麼改、何時檢查、公司提供什麼支援。只說「你做不好」或用改善計畫逼退，就容易產生爭議。

主管可以不讓員工參加某些會議嗎？

可以，但要看他還需不需要對會議結果負責。如果他還要交報告、回客戶、做測試，主管就要提供會議紀錄、客戶回饋和時程變更。可以移出會議，但不能移出資訊後，還要他扛責任。

員工說被霸凌時，主管可以私下協調嗎？

主管可以先理解情況，但不要私下壓案，也不要要求員工撤回。比較穩的做法是先聽、先記，再依公司程序通知 HR 或申訴窗口。

參考資料